정년퇴직후 촉탁근로 연장 2년이 지나면 갱신기대권으로 해고가 안되나요?

Question

아파트 관리원으로 근무를 하다  정년이 도래하여  퇴직금 정산후  다시  촉탁근로로  계약을 하여 근무를 하고 있습니다.  촉탁근로도 2년연속 재계약을 하여 근무를 할경우  근로자에 대한 갱신 기대권에 해당되어  촉탁근로 계약 만료로 해고가 가능한지요?  만약 해고사유에 해당하는 경우가 있으면 어떤경우로 해고가 가능한지요?  이를 테면 근무태만이라든가 기타등등...   가능한 사유를  알려주시면 감사하겠습니다.

이슬기 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년이 도과하여 촉탁직으로 고용되어 근로하는 근로자는 기간제 예외에 해당하여 2년이 지나더라도 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다. 즉, 2년이 되어 무기계약직으로 전환되는 것과 차이가 있는 것입니다. 아래의 명시된 고령자의 나이요건은 만 55세를 기준으로 하는 점 참고해주시기 바랍니다. 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만 55세 이상의 촉탁직 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서에 의하여 기간제법에 따른 사용기간 2년의 제한을 받지 아니하지만, 지속적으로 계약이 연장될 경우 촉탁직의 경우에도 정년 경과 이전 상태에서 갱신기대권 인정 여부를 판단하는 기준이 되는 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부에 따라 갱신기대권이 발생할 수 있어(대법원2017.2.3. 선고 2016두50563 판결문), 합리적인 이유 없이 계약 종료 시 부당해고에 해당 할 수 있으므로 유의하시기 바랍니다(서울행정법원 2013.1.31. 선고 2012구합14673 판결문).

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12., 선고, 2015두59907, 판결).원칙적으로 기간제 근로자의 갱신기대권은 상기 해석에 따름을 알려드립니다.감사합니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 2년이상 지나서 정규직이 된경우에도 해고는 할 수 있습니다. 5인이하 사업장이라면 부당해고 구제신청을 근로자가 할 수 없어 해고에 조금 자유로울 수 있지만, 기본적으로 해고는 해고사유와 해고절차등을 서면으로 명시해야 하며, 해고사유도 구체적인 업무능력이나 근무태도가 불량함을 입증하셔야 합니다.감사합니다.

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 정년이 지난 경우 만 55세 이상이므로 기간제법상 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있습니다. 따라서 근로관계는 기간제 근로계약이 만료하는 경우 자동 종료됩니다.갱신기대권의 경우 무조건적으로 인정되는 것은 아니며, 계약 갱신에 대한 규정이 있는지, 없다 하더라도 계약 갱신에 대한 관행이 있었는지, 담당 업무의 종류, 기간제 계약의 경위 등을 종합적으로 판단하여 계약 갱신 기대권이 인정되어야 합니다.만약 갱신 기대권이 인정된다면 계약 종료에 해고와 같이 정당한 이유가 있어야 하는데 이는 법적으로 구체적 사유가 정해져 있지 않습니다. 판례에 따르면 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 있어야 합니다.이상입니다. 감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 연령이 55세 이상이라면 2년을 초과하여 근로하더라도 무기계약직으로 전환되지 않으므로 계약기간이 만료하면 사용자는 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.해고의 정당성 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파트 관리원으로 근무를 하다 정년이 도래하여 퇴직금 정산후 다시 촉탁근로로 계약을 하여 근무를 하고 있습니다. --------------------------------------------그렇지 않습니다.고령자는 계약된 기간이 지나면 계약만료입니다.해고가 아닙니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2년연속으로 재계약한 사정만을 가지고 갱신기대권인정여부를 판단하기 어렵습니다.동종근로자 갱신관행, 근로계약서 내용 / 동종업무인지 여부 / 새로운 채용절차를 거쳐는지 등 고려해야합니다.갱신기대권이 인정된다면 기간만료로 퇴사조치하는것은 해고에 해당합니다.해고는 징계해고 통상해고로 나눠지면 징계해고의 경우 근로계약 또는 취업규칙에 정한바가 있어야가능합니다.아시는바와같은 근무태만, 무단결근등이 있습니다.