권고사직과 해고의 절차가 어떻게 되나요?
저희가 근로자대표가 있는상황인데 근로기준법 제24조3항에 따르면 '사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.'
라고 되어있더라구요.
근로자대표에게만 50일전에 협의하면 되나요?
해고의 예고는 30일전까지인데, 해고하기전에 합의를 하라는 내용으로 이해했습니다. 그렇다면 위 조항에 따라서 어떤 내용을 공지해야하나요? 50일전에는 권고사직 공문을 공유하고, 동의하지않으면 해고30일전에 해고 공문을 공유하면 되는건가요??
안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
근로기준법 제24조는 정리해고 절차를 규정하고 있습니다. 일반 해고와는 다릅니다.
권고사직은 사업주의 사직 권고에 대해 근로자가 응하여 서로 합의하여 근로관계를 종료하는 것이므로 별도 법에서 정하는 절차가 없습니다. 개인 간의 합의가 중요합니다.
이와 달리 해고는 법에서 정한 절차를 따라야 하는데, 정리해고라면 위 근로기준법 제24조를 따르는 것이며 정리해고가 아니라 일반적인 해고라면 위 조항이 아니라 해고의 정당한 사유 및 절차 규정(23조 및 27조)를 따르면 됩니다. 또한 해고일 경우라면 해고 30일 이전에 해고예고해야 하나, 권고사직은 해고예고의무가 없습니다.
즉 권고사직과 해고는 구분해야 합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제24조 제3항은 경영상 해고(정리해고)를 할 때 해고를 피하기 위한 노력과 해고 기준 등에 대해 근로자대표와 최소 50일 전에 통보하고 성실히 협의하도록 규정하고 있습니다. 따라서 50일 전에 근로자대표에게 경영상 해고 사유, 해고 대상자 선정 기준, 해고 시기, 해고 회피 노력 등을 구체적으로 담은 내용을 서면 또는 회의를 통해 통보하고 협의하는 절차가 필요합니다. 이후 근로자 개별에게는 해고 30일 전에 해고예고를 해야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
네, 근로자 과반수를 대표하는 자와의 성실한 협의절차를 거쳐야 합니다.
권고사직 절차에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 자유롭게 진행하면 되며, 근로자가 권고사직을 수용하지 않아 어쩔 수 없이 해고를 진행할 것이라면 상기와 같이 50일 전에 근로자대표와 협의를 진행하고, 이와는 별도로 해고대상자에 선정된 직원에 대하여 30일 전에 해고예고를 하거나 30일 전에 예고하지 못한 때는 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하면 됩니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
권고사직을 해고 회피 수단 중 하나로 활용할 수는 있습니다만 권고사직에 딱히 절차가 법으로 정해진 것은 아닙니다
만일 사업장에서 경영상 이유에 따른 해고를 진행하게 되신다면
긴박한 경영상의 필요가 있다는 전제하에
근로자 대표와 해고 대상자의 선정기준 및 해고회피 방안에 대해 논의하고, 그럼에도 해고가 필요하다면 해고일 30일 전에 해고 예고를 하고 진행하시면 됩니다
다만 해고예고의 경우 하지 않더라도 해고의 효력에는 영향이 없습니다
단지 1달치의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 뿐입니다