계약만료로 인한 계약해지 및 해고통보
위탁업체에서 22년 4월1일부터 3개월씩 근로계약서 작성및 계약연장을 하였으며 24년 1월1일~3월31일 근로계약서도 작성완료
24년3월14일 위탁업체와 아파트 간의 계약만료로 인한 계약종료 통보를 뱓음 24년 3월31일까지 근무,인수인계 후 해고
이런경우에는 부당해고로 볼수있을까요?
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
기한이 정해진 근로계약을 체결하고 기한이 도래하여 퇴사한 것은 해고가 아닙니다. 계약만료는 근로계약의 당연종료사유입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
계약기간 만료로 근로관계가 자동종료하는 것이므로 해고로 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로계약기간이 3월 31일까지로 체결한 경우에는 기간만료로 근로관계가 종료된 것이므로 해고로 보기 어렵습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
계약직의 경우에도 계약기간 까지는 고용을 보장하여야 합니다. 만약 5인이상 사업장에서 계약만료일 이전에 해고를 한다면
사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
위탁업체와 아파트 간의 계약만료로 인한 계약종료 통보시 계약만료에 해당하고 이를 해고로 보기는 어렵습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
2024.3.31.자로 근로계약이 만료되면 특별한 사정이 없는 한 계약기간은 존속기간이므로 근로관계는 자동종료되며 해고의 문제는 발생하지 않습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 질문주신 내용을 고려하였을 때 그동안 작성한 근로계약서 내용에 대한 구체적인 확인이 필요합니다.
2. 기간의 정함이 있는 근로계약이 반복해서 체결된 경우 근로자가 갱신기대권을 주장해볼 수 있습니다. 갱신기대권이 인정되면 해고에 해당하고 갱신기대권 거부에 대한 합리적인 이유가 없다면 부당해고에 해당하게 됩니다.
다만, 갱신기대권이 인정될 수 있을 것인지 여부는 별도 법적인 검토가 필요한 부분입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
기간의 정함이 있는 근로계약을 반복적으로 체결하다가 위탁업체와 입주자대표회와의 계약 연장이 되지 않은 상황에서 계약기간 연장 없이 근로관계가 종료되는 상황이라면 부당해고로 보기는 어려울 것으로 보입니다.
만약, 위탁업체가 지속적으로 사업을 운영함에도 불구하고 계약기간 만료를 주장하며 근로관계를 종료하고자 한다면 부당해고의 여지가 있으나 현 상황에서는 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료라고 봄이 상당합니다.
다만, 위의 사정을 퇴직을 할 경우 실업급여 수급은 큰 문제가 없을 것으로 보이기에 관할 고용센터에 방문하셔서 실업급여 수급을 지급 받으시면 될 것입니다. 참고 부탁드립니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로계약기간을 정한 경우에는 계약기간이 만료되면 당연히 근로관계는 종료됩니다.
다만, 사용자와 근로자 사이에 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자가 갱신거절(계약만료)의 합리적인 이유가 없다면 무효에 해당합니다.
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)
그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
예정된 계약기간 만료일에 맞추어 만료처리하였으므로
그 내용만으로는 해고로 보기는 어렵습니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
오늘도 즐거운 하루되세요.
