근로계약기간이 정해져있는 근로계약서
법인이 서울시에서 수탁받아
5년 간 운영하는 복지시설의
종사자입니다.
정규직 공고에 따라 지원하여
모든직원이
10월 5일부터 근무를 시작하였습니다.
근무하고 3주 후
최근 근로계약서를 작성하였는데,
근로계약의 종료일이 기간이 정해져있는
근로기간이 아닌 법인의 수탁기간인
5년에 맞추어 작성 되어있습니다.
저는 법인의 소속이 아닌 복지시설의
근로자로서 계약대로라면
질문1)
5년 후 근로를 지속하고 싶어도
근로계약서기간이 종료되고 그때에
법인의 수탁기간 마저 종료가되면
해당센터에서 근무를 지속할 수
없는 것이 되는것 아닌가요?
저는 근로시작을 할 때
법인의.수탁기간에 따라 근로기간이
정해진다는 이야기를 듣지못했고
정규직.직원채용 공고에 따라
지원했기에 기간이 정해져 있는것이
의아합니다.
질문2)
또한 계약서상 저는
정규직이 아닌 계약직의.신분이
되는것 아닌지요?
질문3)
근로기간 외로
계약서 내용이 전체적으로 부실하다는
생각이 있는데 계약서를 점검받고
싶은데 어디에 문의를 하면 되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수탁기간이 정해진 시설이라면 재위탁이 되지 않을 경우 계속 일하기 어려울 것입니다.
2. 계약기간이 정해진 것이니 법적 정의로 봤을 때 기간제 근로자로 보는 것이 맞습니다.
3. 노무사에게 문의하시면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기간제법 2년초과사용관련 예외사유로서
고령자와 근로계약을 하는 경우, 또는 특정한 사업의 완료 또는 완성의 필요한 기간을 정한 경우에 해당할 소지가 높아보입니다.
2. 위 요건을 충족한다면 계약직 근로자에 해당합니다.
3. 자세한 상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
보통 근로자는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 계약하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다.
하지만 해당 사업이 5년간 수탁이 된 경우라면 5년 계약이 가능할 수도 있을 것으로 보입니다.
이 경우 정규직으로 당초 안내 받으셨겠지만 근로 계약이 그렇게 정해졌으니 이에 수긍하면 계약직으로 계약을 하게 될 수 밖에 없습니다.
이렇게 무방비로 계약직이 되지 않기위해서는 노무전문가인 노무사에게 근로계약서를 상담받아 점검받으시길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 계약기간이 5년으로 명시되어 있다면 계약직으로 해석할 수 있습니다. 채용공고의 정규직이 어떤 의미인지는 당시 상황을 종합해서 판단할 문제입니다.
근로계약서 내용에 대해서는 노무사와 상담하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직으로 2년 근로 시 자동으로 무기계약직 전환이 됩니다. 2년 후에도 근로계약서를 1년마다 작성하였다 하더라도 근로의 단절없이 매년 근로계약을 체결하셨다면, 무기계약직 전환 계약서를 작성하지 않으셨더라도 무기계약직으로 인정받으실 수 있습니다.
질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 2년을 초과하지 않은 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에는 근로계약기간이 2년을 넘더라도 그 사업이 끝나는 때까지의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것이 인정됩니다. 위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우므로 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서는 노동부나 노무사사무실에 문의해보시기 바라며, 기간제 근로자로 보입니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수탁사업인 경우 기간제로 채용할수 있습니다. 가까운 노무사사무실에 가셔서 점검 받아보시기 바랍니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 판례는 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의
해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동
소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서
사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리
주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다
고 약정했다고 해 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다(대법원 2009.2.12. 선고 2007다62840
판결 등 참조)고 판시하였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 법인의 수탁기간이 종료되었다면 더이상 근무는 불가능합니다.
2. 계약기간이 있다면 계약직에 해당합니다.
3. 근로기간 외로 계약서 내용이 전체적으로 부실하다는 생각이 있다면 관할 고용노동부나 계약서 사진을 찍어서 아하에 올려보시길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 위수탁기간의 종료는 그 자체로 해고의 정당한 사유가 되지 않으며, 퇴사 시 해고의 정당성 여부를 판단하여야 합니다.
2.사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 기간의 정함이 없는 근로자로의 정함이 없는 근로계약으로의 전환의 예외에 해당할 수 있습니다.
