계약직원으로 일하던 직원들이 회사 사정상 연장이 불가능 하여..
안녕하세요!
A회사에 계약직원으로 일하던 "가"양은 만 2년이 되기 전 고용 만료로 인한 퇴사 처리로 진행 하여 (회사 사정상 연장이 불가능) 퇴사가 되었고, B업체에서는 A업체에 용역을 제공 하고 있는데 "가"양을 고용하여 A업체에 동일한 업무로 파견을 보내어
기존과 동일한 업무를 수행 하게 되었습니다.
이렇게 되었을시 계속 근로기간 및 파견법 등 문제 사항이 있는지 문의 드립니다.
(회사 계약 만료로 인한 퇴사후 다른 법인으로 재입사 사항 하지만.. 다른 법인으로 재입사하여 파견되어 기존일과 동일한 업무 수행)
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
파견직에서 직접 고용이 되는 사례는 많아도 직접 고용에서 파견직이 되는 사례는 거의 없습니다만 위법은 아닙니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
기간제 근로자를 기간 만료 후 파견근로자로 사용하더라도 해당 B업체가 사업자로서의 실체가 있고 파견사업자로 등록된 사업자라면 기간제법 내지 파견법 위반에 해당하지 않습니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
먼저, A업체와 B업체에 대한 판단이 중요할 것으로 보입니다.
두 사업체가 실질적으로 하나의 사업을 이루고 있는 상황이라면, 예를 들어 모자기업이나 사업주가 동일한 등의 사정이 있다면 해당 근로자의 계속 근로기간이 합산되어 고려될 여지가 있을 것으로 보입니다.
더욱이 파견의 경우에는 파견법에서 정한 파견 허용 업종이라면 큰 문제는 없을 것으로 보여집니다.
결국 해당 사안에서 문제가 되는 것은 사업체가 구분되어 있지만, 그 구분이 실질적으로 완전히 독립되어 있는지 여부가 중요할 것으로 보여집니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 첫번 째 근로관계는 A회사가 "가"양을 직접 계약직으로 고용한 경우이고, 두번 째 근로관계는 파견업체 B가 "가"양과 근로계약을 맺고 A업체에 파견근로자로 파견한 것으로 보입니다.
2. 첫번 째 근로계약과 두 번째 근로계약이 각각 사용자가 다른 별도의 근로계약인 것으로 볼 수 있어 현 시점에서는 파견법 위반 문제 등은 없는 것으로 사료됩니다. 계속 근로기간도 각각 별도로 판단할 수 있습니다.
한편, 상기 근로계약이 기간제법상 무기계약직 간주 규정이나 파견법상 직접고용의무를 회피하기 위한 수단으로 이루어진 경우에는 문제가 될 수 있습니다.
3. 그리고 상기와 같이 계약을 체결한 이후 다시 A회사와 기간제 근로계약을 체결하거나, B회사에서 파견으로 보내는 것은 각각 기단법과 파견법상 문제의 소지가 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
실질적으로 동일한 회사가 해당 근로자를 2년을 초과하여 계속고용한 상태이므로 기간제법상 무기계약직으로 자동 전환된 것으로 봐야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로계약 체결 당사자가 변경되어 기간제 근로자의 지위에서 파견근로자의 지위로 변경된 것에 불과하므로 문제되지 않습니다.
