우리나라는 어떤문제가 생겼을때 담당자 해임을 하는데 효과가 있나요?
안녕하세요.
우리나라는 어떤 문제가 생기면 담당자에게 책임을 묻고 해임을 하는데,
해외에서는 담당자가 문제를 해결할때까지 기다려주는 문화라고 하더라고요.
실제로 담당자를 해임해서 효과가 있지는 않을꺼같은데, 효과가 있나요?
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
한국은 책임자 처벌주의 문화가 강해서 담당자를 문책하는 경우가 많은데 횡령 등의 비위행위가 아니라면 기회를 주고 개선하도록 하는 것이 오히려 더 효과적일 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
우리나라와 해외가 문화적으로 구분되지는 않습니다
사안의 성질이나 종류에 따라 효과가 상이합니다
안녕하세요. 이현영 노무사입니다.
해결보다는 문제에 대한 책임을 지우고 이후 유사 상황이 재발되지 않도록 하는데에 보다 초점이 있는 것으로 보여집니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는사유가 있는 경우 해고를 하게 되고 해고의 정당성이 인정이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
사안에 따라 다를 수 있다고 봅니다. 담당자를 해임함으로써 문제가 곧바로 해결 될 수 있는 상황이라면 담당자를 해임하는 것이 그 상황에서는 맞는 판단에 해당할 수 있습니다. 다만, 우리나라의 경우 근로자에 대한 해고를 노동법이 두텁게 보호하고 있으므로 예를 들어 미국과 같이 곧바로 쉽게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 감사합니다.
안녕하세요. 문가람 노무사입니다.
책임자 해임의 장점은 신속한 책임 규명과 재발 방지를 통해 조직 내 규율을 세울 수 있다는 점이 있습니다. 그러나 문제 해결이 지연될 수 있으며, 조직 내 불안감을 조성할 수 있는 단점도 있습니다. 반면, 문제 해결 기회를 부여하는 것은 지속적인 문제 해결 능력을 강화하고 조직의 안정성을 유지할 수 있지만, 책임 회피 가능성과 문제 해결 지연의 위험이 있습니다.
따라서 담당자 해임의 효과는 상황에 따라 다를 수 있습니다. 해임이 즉각적인 책임 규명과 재발 방지에 효과적일 수 있지만, 장기적으로는 문제 해결 능력을 강화하고 조직의 안정성을 유지하는 것이 더 중요할 수 있습니다. 문제의 성격, 책임자의 역량, 조직의 문화 등을 종합적으로 고려하여 결정하는 것이 바람직합니다.