67세 고령의 근로자 사직시킬 수 있나요?

Question

정년은 60세로 알고 있습니다. 그런데 사업장에서 60세에 계약이 자동종료된다는 사실을 모르고, 계속해서 해당 근로자를 계속해서 사용하는 경우 근로계약종료를 주장할 수 있나요?

근로자가 퇴사를 거부하고 있는 상태입니다. 현장근로자라 연세때문에 너무 위험하시거든요...

촉탁직 관련해서 규정이 있다고 하는데 자세한 내용을 알려주시면 감사하겠습니다.

김형규 노무사 · Accepted Answer

1. 고령자의 계약만료에 관한 문의로 사료됩니다.2. 문의하신 경우에는 촉탁직의 갱신기대권에 대한 법리를 검토해보아야 할 것으로 사료됩니다. 아래의 판례를 참고해보시길 바랍니다.참고:  갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, (일반적으로 갱신기대권이 인정되는지 여부를 판단하기 위해 고려하는) 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(2017-02-03 선고, 2016두50563 판결).감사합니다.

주현종 노무사 · Answer

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사에서 근로자의 정년은 회사가 사내 규정으로 정한 정년이 적용되어 정년에 도래하면 퇴직하는 것이 일반적인 경우입니다. 다만, 이 경우 정년은 최소 만 60세 이상으로 정해야 하며 그 이하로 정한 것은 효력이 없습니다.2. 근로자가 정년에 도래했음에도 불구하고 회사가 근로자를 퇴직시키지 아니하고 계속 해당 근로자와 고용관계를 유지한 경우 정년 이후에도 해당 근로자를 계속해서 고용하겠다는 의사가 회사에 있는 것으로 볼 수 있어 이 같은 경우 해당 근로자와 고용관계를 일방적으로 종료하게 되면 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다3. 정년이 지난 고령 근로자의 경우에도 회사에서 계속하여 상당기간 근무했다면 회사와 매년 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정될 수 있기 때문입니다. 자세한 사안은 회사 규정 및 근로계약서 등을 종합적으로 검토해서 판단할 수 있습니다. 좀 더 자세한 상담 또는 자문을 구하고 싶으시면 별도 노무사 상담을 받으시는 것이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.근로자가 정년이 지난 후에도 회사의 동의 아래 기간의 정함이 없이 회사와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면 회사는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 감사합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같은 상황이라면 정년을 주장하며 근로계약 종료를 통보할 수는 없을 것으로 사료됩니다. 또한 근로자가 퇴사를 거부하고 있으므로 이에 반해 일방적으로 근로계약 종료를 통보한다면 부당해고의 가능성이 있습니다.고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 정년이 지난 후에도 사용장디 동의 하에 기간의 정함이 없이 사용자와 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다(대법 2003.12.12, 2002두12809).

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.정년후에 기간을 정하지 않고 계속근로관계를 유지하는 경우에는 사용자가 근로자의 정년초과를 이유로 일방적으로 해고하는 것은 근로기준법 제23조에 위반한 부당해고입니다.(근기01254-8353,1987.05.25.)촉탁직과 관련된 노동법 규정이 있는 것은 아닙니다. 다만, 촉탁직도 기간제 근로계약의 일종으로 볼 수 있습니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.회사 내규나 취업규칙을 살펴보아야 하지만 정년이 지났다면 해당 근로자는 갱신 기대권을 주장할 수 있습니다. 정년이 지나도록 계속해서 근로하였다면 해당 근로자를 해고할 때 부당해고의 위험이 있을 수 있습니다. 그렇기 때문에 근로계약을 다시 체결하여 해당 기간동안 근로 후에 근로기간을 종료하시는 것을 권해드립니다.감사합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.정년을 초과하여 근로계약이 갱신된 경우 임의로 근로계약을 종료시킬 수 없으며 근로계약 상 근로계약 종료 사유가 있는 경우에 한하여 계약 종료가 가능합니다. 이와 별개로 촉탁직 근로계약 체결 시 계약기간을 정하고 있는 경우 계약기간 만료에 의하여 고용관계가 종료될 수 있습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다. 제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. <개정 2020. 5. 26.>② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.다만 위와 같이 정년연장에 착오의해서 이루어지고, 금번과 같이 연장된 사례가 존재하지 않는 다면 촉탁직으로 재계약을 검토하시기바랍니다.다만 근로자의 동의가 수반되어야하는 바,협의가 필요할 것으로 사료됩니다.