입사일 연락두절자 입사희망할 경우
채용통지를 한 입사예정자가
전날 밤부터 당일 오전 연락 두절(수차례 연락하였으나, 미수신)으로 채용통지서에 기재되어있는 입사일에
입사하지 않았습니다.
이에, ~00월00일 00시까지 입사희망여부에 대하여 회신을 하지 않을경우,
입사포기하는걸로 간주하겠다고 연락하였으나,
입사를 희망한다고 합니다.
채용통지서내의 입사일을 이미 지키지 않은 상대에 대하여 저희가 채용 취소를 할 수 있나요?
또는 채용예정자를 해고할 수 있나요?
타당한 이유 없이 출근을 못할것같다는 말도 없이 미출근한 인원을 채용하고 싶지 않습니다.
이럴 경우도 회사가 뽑을 수 밖에 없나요...?
궁금합니다...
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
채용통지가 이루어진 경우 고용관계가 성립된 것으로 볼 수 있으므로 채용 취소는 해고에 해당합니다.
해고 시에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하므로, 질의의 경우 연락두절 및 결근에 대한 경위의 파악이 필요할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
채용이 확정된 상태에서 채용을 취소하는 것은 해고에 해당합니다.
이 경우에 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 만약 근로자가 부당해고 구제신청을 하게 되면 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있습니다. 실제 근로자가 채용취소에 대해 문제를 제기하는 경우 판단을 받아봐야겠지만
미리 약정한 입사일을 지키지 못한 근로자의 귀책사유도 크다고 생각이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
'채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미하는바, '채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다. '채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사가 제시한 기한 내에 입사 여부에 대한 확답을 했으므로 이를 이유로 채용내정을 취소할 경우 부당해고로 볼 수 있을 것입니다. 다만, 경징계(경고 또는 견책) 대상은 될 수 있을 것입니다.