입사일 연락두절자 입사희망할 경우

Question

채용통지를 한 입사예정자가

전날 밤부터 당일 오전 연락 두절(수차례 연락하였으나, 미수신)으로 채용통지서에 기재되어있는 입사일에

입사하지 않았습니다.

이에, ~00월00일 00시까지 입사희망여부에 대하여 회신을 하지 않을경우,

입사포기하는걸로 간주하겠다고 연락하였으나,

입사를 희망한다고 합니다.

채용통지서내의 입사일을 이미 지키지 않은 상대에 대하여 저희가 채용 취소를 할 수 있나요?

또는 채용예정자를 해고할 수 있나요?

타당한 이유 없이 출근을 못할것같다는 말도 없이 미출근한 인원을 채용하고 싶지 않습니다.

이럴 경우도 회사가 뽑을 수 밖에 없나요...?

궁금합니다...

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

채용통지가 이루어진 경우 고용관계가 성립된 것으로 볼 수 있으므로 채용 취소는 해고에 해당합니다.

해고 시에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하므로, 질의의 경우 연락두절 및 결근에 대한 경위의 파악이 필요할 것으로 판단됩니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

채용이 확정된 상태에서 채용을 취소하는 것은 해고에 해당합니다.

이 경우에 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 만약 근로자가 부당해고 구제신청을 하게 되면 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판단하게 됩니다.

Answer 3

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,

‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수

있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한

이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있습니다. 실제 근로자가 채용취소에 대해 문제를 제기하는 경우 판단을 받아봐야겠지만

미리 약정한 입사일을 지키지 못한 근로자의 귀책사유도 크다고 생각이 됩니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

'채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미하는바, '채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다. '채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사가 제시한 기한 내에 입사 여부에 대한 확답을 했으므로 이를 이유로 채용내정을 취소할 경우 부당해고로 볼 수 있을 것입니다. 다만, 경징계(경고 또는 견책) 대상은 될 수 있을 것입니다.