채용 공고문과 너무 다른 월급

Question

채용 공고문에

기본연봉 3,400만원 수준

급여조건 / 기본급, 수당(급식비, 시간외근무수당, 연차수당, 명절휴가비, 직급보조비, 여비)

비고 / 4대보험 본인부담분 포함

이렇게 나와있습니다.

그러나 입사 후 월급을 받아 계산해 보니

모든 수당을 다 포함하여도 연봉이 3,000만원 수준이 채 되지 않습니다.

이에 대해 회사에 질의를 하니 모든 수당을 최대치로 계산하여 3,400만원 수준으로

작성을 하였으며, 문제가 되지 않는다는 식의 답변을 받았습니다.

뭐가 정답인지, 어떻게 해결해야 할지 궁금하네요.

Answer 1

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

질문자님의 질문내용만으로는 사업장에서 산정한 연봉과 근로자가 산정한 연봉이 차이나는 이유를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어렵습니다. 다만, 위 법령에 따라 근로계약 체결 당시 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로조건 위반을 이유로 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 백승재노무사입니다.

그러나 입사 후 월급을 받아 계산해 보니

모든 수당을 다 포함하여도 연봉이 3,000만원 수준이 채 되지 않습니다.

이에 대해 회사에 질의를 하니 모든 수당을 최대치로 계산하여 3,400만원 수준으로

작성을 하였으며, 문제가 되지 않는다는 식의 답변을 받았습니다.

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채용공고문은 근로계약서가 아닙니다.

계약조건으로서 효력이 없습니다.

근로계약서를 작성하지 않으셨나요?

구두계약이라도 하지 않으셨나요?

이러한 계약을 하지 않았다면, 안타깝게도 근로자의 과실입니다.

근로조건이 원하는 내용이 아니라면, 사직도 생각해 보셔야 할 것입니다.

이러한 내용을 회사에 전달하시기 바랍니다.(회사에서 선생님을 필요로 한다면, 협상에 도움이 될 수도 있을 것입니다.)

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항에서“구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있습니다.

노동청에 신고할 수 있습니다.

Answer 4

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

노동관계법령 상 임금액은 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액으로 정하며, 연 단위로 정한 임금에 대하여는 별도로 정하고 있지 않습니다. 통상적으로 월급제는 급여의 산정기간을 월 단위로 정한 임금산정 방식을 의미하며, 연봉제는 급여의 산정기간을 연 단위로 정한 임금산정 방식을 의미합니다.

질의와 같은 경우 근로계약 상 정해진 월 급여에 따라 임금이 산정되어야 하며, 채용공고 상 근로조건과 실제 근로조건이 상이한 경우에는 채용절차법 위반이 문제될 수 있습니다.

Answer 5

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

->근로계약서 미작성 및 미교부 시 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 근로계약서와 전혀 다른 업무를 수행하던지, 근로계약 전에 계약한 임금과 전혀 다른 임금을 지급받으실 경우 근로계약 위반으로 볼 수 있습니다.

감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

채용공고에는 기본이라고 기재하여놓고, 위와 같이 최대치로 계산하였다는 말은 납득하기 어렵습니다. 근로기준법 등에서는 아래와 같이 규정하고 있으니, 근로계약의 즉시해지권 행사 등을 고려하여 보시기 바랍니다.

• 근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

  ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

• 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

Answer 7

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

채용공고는 청약의 유인으로서 채용공고상의 근로조건은 확정된 것이라 볼 수 없고, 구체적으로 근로조건이 확정되기 위해서는 노사 당사자간에 근로계약을 체결해야 합니다. 따라서, 채용공고상의 연봉액과 근로계약상의 연봉액이 다르더라도 이에 동의하여 근로계약을 체결하였다면 유효합니다. 다만, 채용절차법 제4조제3항은 "구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다"고 규정하고 있으므로(위반 시 500만원 이하의 과태료), 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

Answer 8

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

정확한 내용 확인을 위해서는 채용 공고문의 내용과 질문자분께서 회사와 작성하신 근로계약서 또는 연봉계약서의 내용확인이 필요합니다.

채용절차공정화에관한법률 제4조제3항에서는 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 안된다라고 규정하고 있으며, 이를 어길 시 과태료 처분을 받을 수 있습니다.

다만, 질문자분께서 이미 채용 공고 내용보다 낮은 조건의 연봉이 명시된 근로계약서 또는 연봉계약서에 서명을 하셨다면, 최종 서명한 근로계약서 또는 연봉계약서에 명시된 근로조건에 따라 근로계약이 성립되었다고 볼 수 있습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

Answer 9

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1. 상시근로자수 30인이상 사업장으로 최대값임을 명시하지 않은 경우 채용조건보다 불리하게 처우할 수 없는 바,

채용절차공정화에관한법률위반을 문제삼을수 있습니다.

2. 30인미만 사업장이라면 위 법률이 적용되지 아니한바, 채용공고에서 최대값을 산정하여 연봉을 정하여

계약시 실제 해당금액보다 적게 지급되더라도 채용공고상의 문제를 이유로 문제삼기는 어렵습니다.