보건증 미제출하는 알바생 해고 할 수 있나요?
안녕하세요.알바생에게 보건증을 내라고 여러차례 좋게좋게 통보하였지만 얼렁뚱땅 넘어간게 그게 1년이 지나고있습니다..
근로계약서에 보건증미제출시 근로계약이 해지될수 있다고
적혀있습니다.
만약 이런경우 당일 해고 통지해도 문제없을지 질문드립니다.
*추가내용
얼마전 알바 퇴직금 발생하여 자진퇴사하여 받고 재입사했습
니다.
따라서 퇴직금과는 관련없습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
근무에 필요한 서류인데 그동안 제출을 안 했다면
해고사유는 될 수 있지만
이미 1년을 그렇게 써오시고도 이제 와서 해고한다면
정당성이 인정되기는 쉽지 않아 보이긴 합니다.
그리고 이미 3개월 이상 일했으므로 해고예고하거나 해고예고수당은 지급해야 합니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다..
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
보건증이 필요한 업종에서 알바생이 보건증을 제출하지 않는 경우 해고사유가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
보건증미제출시 근로계약 해지할 수 있다는 점을 다시 고지하시고,
그대로 미제출한다면, 해고를 할 수도 있을 것입니다.
(권고사직 진행할 수도 있을 것임)
상시 5인 미만 사업장이라면, 위 사유와 상관없이 해고 가능합니다.
상시 5인 이상 사업장이라면, 부당해고 리스크가 있으니 노무사와 구체적인 상담을 하고 나서 진행하시기를 권합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
보건증이 입사 조건에 해당한다면 지속해서 보건증 제출을 거부한다면 근로계약을 취소할 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
식당 등 식품위생법의 적용을 받는 사업장에서 근무하기 위해서는 관련 법에 따라 보건증을 제출 받아 사업장에서 보관하고 있어야 하므로 이는 사업 운영에 있어 중요한 사안으로 볼 수 있습니다.
따라서 사용자의 정당한 여러차례 요구에도 불구하고 근로자가 보건증을 계속 제출하지 않을 경우에는 징계사유로 삼을 수 있습니다. 다만, 해고 사유에까지 해당하는 것으로 보는 것은 신중하게 접근할 필요가 있어 보입니다.
상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에는 사용자가 30일 전 해고예고통보를 하고 근로자를 해고할 수 있습니다.
상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 위에서 설명드렸듯이 신중하게 접근할 필요가 있습니다. 그렇지 않으면 추후 부당해고 문제가 발생하여 예기치 못한 리스크가 발생할 수도 있기 때문입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
보건증이 요구되는 업종에서 계속하여 보건증을 제출하지 않는다면 이는 해고 사유가 될 수 있을 듯 합니다.
다만, 당일 해고를 할 경우 30일 분의 통상임금이 지급되어야 할 것입니다.
상시근로자수 5인 이상이라면 해고를 서면으로 통지하여야 하는 점도 유념하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 보건증 미제출 하는 직원이 있더라도 3개월 이상 근무를 하였다면 30일전 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고를 하지 않고
당일 해고를 하려는 경우에는 30일치의 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
2. 그리고 5인미만 이라면 해고시 별 문제가 없겠지만 5인이상 사업장이라면 보건증 미제출만으로 해고를 하는 경우 부당해고로
판정될 가능성이 크다고 보시면 됩니다.(실제 이런 사례가 종종 있습니다.)
3. 보건증을 제출할건지 아니면 자진해서 나갈건지를 선택하라고 하십시요
4. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
보건증은 법에서 정한 바에 따라 제출의무가 있으므로 이를 제출하지 않은 때는 근로계약을 해지할 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
1년전부터 근무하여 현재까지 와서는 당일 해고 통지 하면 부당해고로 비칠 가능성이 높아 보입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
상시근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
사용자가 경영상의 필요로 보건증의 제출을 여러차례에 걸쳐 촉구하였음에도 불구하고 정당한 이유없이 제출을 거부하였다면 해고사유가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해당 근로자의 행위가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 귀책있는 사유에 해당하는 경우 회사는 적법한 절차를 거쳐 해당 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료할 수 있을 것으로 판단됩니다.
