회사가 사원을 해고할 때 해고사유를 고지하지 않아도 되나요?.
온라인 컨텐츠 기획과 제작사에서 4년 3개월 일 하여온 친구딸이 3일전에 출근하지 않아도 된다는 일방적인 통보를 전화로 받았습니다. 회사에서 우수사원표창을 받고 동료들과 훌륭히 소통하여 온 본인은 크게 실망하고 있습니다.
이와같이 회사가 사원을 해고할 때 해고사유를 고지하지 않아도 되는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조).
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열한 것으로는 충분하다고 볼수 없습니다(대법 2011. 10.27, 2011다42342).
'서면'이란 종이로 된 문서를 의미하므로, 이메일이나 휴대폰 문자메시지 전송이나 복사 등을 이용한 통지는 원칙적으로 서면통지로 볼 수 없습니다.
따라서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우에는 해고사유가 정당하더라도, 그 해고는 부당한 것으로서 무효입니다. 다만, 5인 이상의 사업장에만 위 규정이 적용됩니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서는 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서는 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반입니다 (
또한 해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 있어야 합니다.
그리고 절차의 정당성도 중요하니, 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.
또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고 예고 및 해고 서면통지의무는 적용되지 않습니다.
특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
따라서 상기에 해고예고 및 해고예고수당등은 근로기준법에서 사용자가 근로자를 해고할때 기본적으로 지켜야할 사항을 명시한것이이지 이것이 근로자를 정당한 이유없이 해고시킬수 있는 조항이 아닙니다.
결론적으로 현재 질문자님의 친구분 따님이 해당 사업장에서 해고예고도 받지않았고 해고의 정당한 사유와 절차의 정당성이 없이 단지 전화로 해고 통보를 받은것은 근로기준법 위반(부당해고)에 해당된다고 볼수 있습니다. 이에 근로자는 만약 해당 회사가 상시 5인 이상 근로자를 고용하는 사업 또는 사업장이라면 이같은 부당해고에 대해서 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.
그러나 만약 상기 5인 미만 근로자 고용 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없을 것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고사유는 서면에 명시하여 통보를 해주어야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제27조인 해고의 서면통지가 적용예외 되므로 서면으로 통지 하지 않더라도 법 위반이 되지 않습니다.
원칙적으로 해고예고는 30일 전에 해야 하며, 3일 전에 일방적인 통보를 하였다면 30일분에 해당하는 통상임금을 해고예고수당으로 지급해주어야 합니다. 이는, 5인 미만사업장에도 적용되는 규정입니다.
[참고] 근로기준법
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따르면 ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 라고 규정하고 있습니다.
- 해고사유 고지하지 않는 경우의 해고의 효력을 문의한 것으로 보입니다.
따라서 질문자님의 친구분 따님의 경우에 전화로 통보한 해고통지는 무효이며, 뿐만 아니라 해고사유를 서면으로 통지함에 있어서도 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알수 있도록 하지 않는다면, 법을 준수한것이라 할수 없습니다.
따라서 구체적인 사실관계를 더 파악해 보아야 할것입니다만, 질문하신 내용만으로 비추어볼때는 해고의 효력은 무효로 보이므로, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투실수 있을 것으로 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 필요하다고 규정하고 있으며,
같은 법 제27조 제1항 및 제2항은
"① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.",
"② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다."고 규정하고 있습니다.
따라서 해고사유와 시기를 명시하지 않거나, 해고를 서면으로 통지하지 않았다면 그 자체로 부당해고에 해당합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 '해고사유'와 '해고시기'를 '서면'으로 통지하여야 하고, 이는 해고의 효력요건입니다(근로기준법 제27조). 해고를 서면으로 통지토록 한것은 해고의 존재여부, 시기, 사유 등을 명확히 하여 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고, 사용자의 무분별한 해고남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것입니다. 다만, 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 해고의 서면통보 규정이 적용되지 않습니다.
서면통지에는 '해고사유'와 '해고시기'가 기재되어야 하는데, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 해고의 시기는 구체적인 날짜로 서면에 기재하여야 합니다. 이와 관련하여 대법원 판례는 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다"고 판시하였습니다.
따라서 사안의 경우 상시근로자 수 5인 이상 사업장이라면 해고의 절차적 정당성을 위반한 것으로서 부당해고에 해당할 것이나, 상시근로자 수 5인 미만 사업장이라면 해고의 서면통보의무는 적용되지 않는 바 부당해고로 인정되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.속상하시겠네요. 기본적인 법규조차 안 지키는 사업장을 보면 참 괘씸합니다.
근로자를 해고하는 경우 정당한 사유가 있어야 함은 물론이고 해고 사유를 고지해야하며 또한 전화가 아닌 서면으로 통지해야 합니다.
제27조【해고사유 등의 서면통지】
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. (2014.3.24 신설)
답변 참고해주세요
