출근 약속을 받고 기다렸는데 명절을 앞두고 캔슬 시키는 회사 신고 할수 있나요?
얼마전에 면접을 보고 나서 명절 지나고 출근을 약속을 받았는데요
명절기간인 오늘 출근 안해도 된다는 캔슬 연락을 받았는데 괘씸한데 신고 할수 있나요?
계약서는 안썼습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 입사 취소도 실질이 해고이기 때문에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
채용 내정을 취소하는 것은 해고에 해당하며 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 또한 채용절차법 위반으로 노동청에 신고 가능합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
채용합격통보가 이루어진 이후에 이를 일방적으로 취소하는 것은 해고에 해당합니다.
이에 대해서는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
채용내정이 성립되었다면 부당해고로 다퉈볼 여지가 있겠습니다만,
단기 아르바이트라면 근로를 제공한 바가 없으므로 현실적으로 실익이 없을 것으로 보입니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
채용내정 취소는 해고에 해당하므로, 해당 회사가 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
채용내정의 취소(합격통보 후 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당합니다. 이 경우 부당해고 구제신청이
가능한지는 채용내정 취소통보의 시점에 사업장의 상시근로자수가 5인이상이라면 가능하지만 5인미만인
경우에는 불가하다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
네 신고할 수 있습니다
흔히 말하는 채용 내정 이후에 일방적으로 취소하는 케이스입니다.
말씀하신 사례처럼 회사가 채용내정을 취소하는 것은 회사가 근로관계를 일방적으로 종료하는 해고에 해당합니다.
따라서 근로기준법 제23조 제1항에 따른 “정당한 사유”가 존재해야 하며, 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고사유와 해고일자를 통보해야 하며, 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유 등을 기재하여 서면으로 통보해야 합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
다만 근로기준법 제26조 제1호에 따라 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에는 해고예고를 하지 않아도 되므로, 채용 내정을 취소하는 경우에는 30일 전에 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.
채용내정 취소는 서면통지 의무를 위반하여 절차상 하자가 있어 부당해고(중노위 중앙2019부해476, 2019.7.3.)라는 재결례와 같이 채용내정의 취소의 경우 반드시 서면으로 통지하여야 하며, 이를 이행치 않은 경우 부당해고로 판정됩니다.
채용내용의 취소가 부당해고로 판정될 경우 근로자는 해고일로부터 부당해고 판정일까지 임금상당액을 청구할 수 있으며, 원직으로 채용될 것을 요구할 수 있습니다.
사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유 없이 내정을 취소한 때에는 불법행위가 성립하므로 회사는 근로자에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있습니다. 이 때 손해배상의 내용은 근로자가 대기기간 동안 회사의 직원으로 정식채용되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해(구체적으로는 근로자가 채용되었다면 받았을 임금 상당이액) 이 될 수 있습니다.