취업규칙의 '할 수 있다'라고 되어있을 경우 하지않아도 되나요?
저희 회사는 유연근무제를 하고 있습니다. 취업규칙에도 나와 있고 근로계약서에도 나와있습니다.
취업규칙에는 회사는 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 다음 각 호의 사항을 정하여 시업 및 종업시각을 근로시간 조정이 필요한 사원의 결정에 따라 근무하게 할 수 있다.라고 되어있고 근로계약서에는 선택근무제도에 따라 업무의 시작 및 종료시간을 조절할 수 있다라고 되어 있습니다.
근데 회사에서 유연근무제를 폐지하겠다고 합니다. 그래서 취업규칙이랑 근로계약서에 나와있는데 직원동의 없이 그러는게 되냐라고 했더니 '할 수 있다'는 의무사항이 아니기 때문에 회사의 재량에 의해서 안할 수도 있는거다라고 합니다. 우리는 이거를 유연근무제가 좋은 근로조건이고 누군가는 이거 때문에 이 회사를 들어왔을수도 있다. 좋은 근로조건으로 인식하고 있는데 없어지는건 근로조건이 불리해지는거아니냐 이거를 직원동의 없이 할 수 있다는 문구로 일방적으로 폐지하는게 되냐라고 물어도 회사에서는 계속 저 얘기만 하고 있습니다.
그래서 누군가는 이걸로 퇴사하겟다 노동부에 신고하겟다라고 강하게 나오는 사람도 있는데 회사에서는 이렇게 해석하는 것이 맞기 때문에 문제없다 자신있다라는 스탠스입니다.
회사도 나름의 입장이 있으니 저렇게 하려고 하는것도 이해는 가고 저렇게 해석하는게 맞다고 하면 저희도 더 이상 문제 삼지 않으려고 합니다.
확인 부탁드립니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
말 그대로 할 수 있다는 것은 하지 않을 수 있다는 것도 내포하고 있습니다.
따라서 반드시 해야 한다면, 규정상 '~해야 한다' 또는 '~한다'라고 기재되어야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 사내규정에 "하여야 한다"로 규정되어 있다면 이는 사용자의 의무사항으로 이를 폐지할 경우 불이익 변경이 되어 근로자 동의를 요하지만, "할 수 있다"는 사용자의 재량사항으로 하지 않을 수 있어 하지 않는 것을 이유로 노동청 진정은 어렵습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, '할 수 있다'고 정해져 있다면 그 부분에 있어서는 회사의 재량이 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
당초 유연근무제를 근로자대표와의 합의로 실시하였다면 합의로 정한 기간까지는 유효하게 적용되어야 하고, 기간 만료 전에 폐지하려면 근로자대표의 동의가 있어야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
네, 재량규정으로써 도입하지 않을 수도 있습니다.
다만, 해당 규정을 삭제함으로써 유연근무제를 도입할 수 있을 가능성이 전면 배제되는 불이익이 발생하므로, 이 조항을 삭제하기 위해서는 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐 개정해야 그 효력이 발생한다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
"회사는 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 다음 각 호의 사항을 정하여 시업 및 종업시각을 근로시간 조정이 필요한 사원의 결정에 따라 근무하게 할 수 있다."고 명시되어 있더라도 유연근무제가 수년간 관행으로 자리 잡았다면 이는 선택사항이 아니라 규정으로 명시된 것과 같으므로 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 받아야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
하여야 한다가 아닌 할수 있다는 재량형식으로 규정하고 있다면 회사의 판단하에 시행하지 않을수도 있습니다.
감사합니다.