업무능력 이 떨어지는 직원에게 처벌 개념의 불이익 범위?

Question

안녕하세요노무사 여러분일을 너무 못하는 직원 이 있는데요업무상 과실도 많고 직접적 금전적인 피해도 있고업무시간이 늘어난다거나 하는 간접적인 피해도 많습니다.퇴사 시키는 것 말고 불이익을 줄수 있는 방법이 뭐가 있을까요합법적인 범위 내에서요감봉, 연차소진 같은 불이익 줘도 될까요?

송인영 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 송인영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정확히 사업장의 상황을 확인할 수 없어 답변이 한정적입니다.

근로자에게 징계 등의 불이익을 줄 때에는 근거(사유, 절차 등)가 있어야 하며, 그 징계의 사유와 양정이 정당하여야 합니다.

그렇지 아니하면 부당징계에 해당합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일을 너무 못하는 직원 이 있는데요

업무상 과실도 많고 직접적 금전적인 피해도 있고

업무시간이 늘어난다거나 하는 간접적인 피해도 많습니다.

퇴사 시키는 것 말고 불이익을 줄수 있는 방법이 뭐가 있을까요

합법적인 범위 내에서요

감봉, 연차소진 같은 불이익 줘도 될까요?

1. 취업규칙상의 징계사유를 살펴보시기 바랍니다.

이에 해당하면 해고뿐 아니라(해고는 최후의 수단임),

이보다 가벼운 시말서제출, 감봉, 정직 등이 가능합니다.

반복되는 경우에 수위를 높여가면 됩니다.

연차소진은 시키지 못합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당하게 징계를 하려면 그 사유가 정당해야 하고 절차가 정당해야 합니다.

징계에 대해서는 일반적으로 취업규칙으로 규정하므로 그 규정에 따라야 합니다. 징계수위도 규정에 따라서 판단하면 될 것입니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

감봉,견책,정직,해고 등의 순서로 징계를 할 수 있습니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 범위 내에서 징계가 가능할 것입니다. 징계의 종류는 아래 법규정 참고 바랍니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.감봉은 징계의 일종으로 근로기준법 제95조의 제한된 범위내에서 실시해야합니다.

또한 내부적 징계절차가 있다면 규정을 밟아서 진행해야합니다.

2.연차소진 또한 강제소진의 경우 법위반 소지 있습니다.

3. 일단은 충분한 재교육실시 및 상담을 통해 업무전환등을 고려해 봐야할 것이고,

이러한 사정이 여의치 않다면 업무능력이 현저히 떨어진다는 사정을 입증할 근거를 토대로

일반해고 처리해야할것입니다.

사전에 근로자 스스로 나갈수 잇도록 권고사직처리하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.업무상 과실로 인하여 회사에 손해를 끼친 경우 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따라 징계사유가 될 수 있습니다.

2.징계 시 징계사유에 상당하는 징계의 양정이 이루어져야 합니다.

3.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 이유가 있다면 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌을 할수 있을 것입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정확한 사정은 모르겠지만 근로자에게 잘못이 있다고 하여 연차를 강제로 소진시킬수는 없습니다. 다만 비위행위에

대해서 감급 등 징계조치는 가능합니다.(정당성은 별개) 이 경우 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1일,

총액이 1임금 지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지는 못합니다. 감사합니다.