안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은
근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여할 의무가 있습니다.
회사 내규 등에 근거하여 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하는 것은 가능하나,
연차 유급휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 부여함이 원칙인 바, 근로자가 퇴사하는 시점에는 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 산정하여 입사일 기준이 근로자에게 더 유리하다면 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 보장해 주어야 합니다.
예를 들어, 특정 근로자가 23년 8월 10일에 입사하여, 25년 11월 14일에 퇴사 예정이라고 가정한다면, 입사일 기준으로 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생합니다.
2023년 8월 10일~2024년 8월 9일 : 매월 개근 시, 1일의 유급휴가 발생.(1년간 최대 11일 발생)
2024년 8월 10일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.
2025년 8월 10일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.
(최대 41일의 연차 유급휴가 발생 가능)
근로자는 퇴사 전 발생한 휴가를 사용할 수 있습니다.
만약, 근로자가 퇴사 전에 발생한 휴가를 모두 사용하지 못한 경우, 사용자는 연차 유급휴가 미사용 수당(미사용 휴가일수×1일 통상임금*)을 산정하여 근로자에게 지급하여야 합니다.
*회사 내규에서 평균임금을 기준으로 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정한다고 규정한 경우, 해당 규정에 따라 통상임금 대신 평균임금으로 산정 가능.
사용자가 근로기준법 제60조를 위반하여 연차 유급휴가를 정당하게 부여하지 않을 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.