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퇴직금 계산에 대해 궁금한게 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 합니다.따라서 퇴직금을 산정하기 위해서는 "평균임금"과 "재직기간"을 알아야 합니다."평균임금"이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 2019.1.1에 입사하여 2020.3.31일까지(1년 3개월) 근로를 제공하고 다음날 퇴사한 것으로 전제하에 퇴직금을 산정하자면 산식은 다음과 같습니다(3개월 임금은 180만원으로 동일하다고 가정).- 평균임금 : 180*3개월/91일(31+29+31) = 59,341원- 재직기간 : 456일(365일+91일)- 퇴직금 : 59,341원(평균임금)*30일*456일/365일 = 2,224,068원이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.12
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생산성에 대한 자체평가를 근거로 기혼, 미혼, 여성, 남성에 따라 임금을 차등 인상하는 것은 허락되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.남녀고용평등법 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.남녀고용평등법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다. 가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우 다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우근로기준법 제6조는 성별을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다고 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제8조는 동일가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다."차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적 이유 없이 채용 또는 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말합니다.따라서, 근속연수, 직무의 종류와 내용, 능률이나 성과, 책임이나 권한, 작업 조건 등 합리적인 이유에 따른 것이라면 차별이라 볼 수 없고, 기혼여부 및 성별을 이유로 임금을 차등 인상하는 것은 차별에 해당하므로, 근기법 제6조 또는 남녀고용평등법 제8조 위반으로 최대 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(남녀고용평등법 제37조 제2항).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.11
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임신 중 근로자의 시간외 근로에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호)⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. 근로기준법 제74조 제5항에 따라 임신 중의 여성 근로자에게는 "절대로" 시간외근로를 시킬 수 없습니다.시간외근로란 연장근로로서 법정기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 근로를 의미합니다.따라서 소정근로 8시간 근무 후에 추가로 야간 22:00~익일 04:00까지 근로를 1일 8시간을 초과한 시간외근로에 해당하므로, 다음날 오전에 대체휴무를 부여하였다고 하더라도 이는 근로기준법 제74조 제5항을 위반한 것입니다. 따라서, 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근기법 제110조). 공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.11
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회사내 사고 처리방법에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제756조(사용자의 배상책임) ① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다. ③ 전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.민법 제756조 제 1항에 따라 근로자의 업무수행에 따라 제3자에게 손해를 가한 경우 사용자는 배상책임이 있습니다. 이에 따라 사용자가 제3자에게 손해배상을 할 피용자인 근로자에게 구상권을 행사할 수 있습니다.다만, 판례는 "일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행해진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우에 있어서 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무 내용, 근로조건이나 근무태도, 가해행위의 상황, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분산이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 그 구상권을 행사할 수 있다고 보아야 할 것이다"고 판시한 바 있습니다(대법 94다17246, 1994.12.13).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.05.11
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회사가 불가피하게 직장폐쇄를 단행하는 것은 어떤 절차를 따라야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'직장폐쇄'란 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항수단으로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.'직장폐쇄'는 근로자측의 쟁의행위에 대항하는 쟁의수단으로서 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 허용됩니다(노조법 제46조 제1항). 노동조합이 쟁의행위를 개시하기 이전에 하는 이른바 '선제적 직장폐쇄'는 어떠한 경우에도 허용되지 않습니다.또한, 사용자의 '직장폐쇄'는 근로자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실을 최소화하기 위한 방어목적을 위한 것이어야 합니다. 따라서 노동조합에 대해 사용자의 주장을 관철할 목적으로 하는 '공격적 직장폐쇄'는 정당성이 인정되지 않습니다.판례는 이와 관련하여 "직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 인한 경제적 손실을 최소화하기 위한 방어 목적을 위한 것이어야 하므로, 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 쟁의행위 목적과 방법 및 근로 인해 사용자가 받는 타격 정도 등에 비추어 쟁의행위에 대한 방어 수단으로서 상당성이 있어야 한다"는 입장입니다.노조법 제46조 제2항은 직장폐쇄 요건으로 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고할 것을 규정하고 있습니다. 신고하지 않을 경우 노조법 제96조에 의해 과태료가 부과 됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.11
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최저임금에 관련해서 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. '매월 지급되지 않는 상여'를 '기본급'으로 변경하는 것이 불이익 변경에 해당하면 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이나, 불이익 변경이 아니라면 근로자 과반수의 의견만으로도 변경이 가능할 것입니다.판례는 이와 관련하여 2급 이상 직원에 대해 연봉제를 도입하고, 연봉제를 적용을 받지 않은 직원들의 경우 일부 기본급 성격의 수당을 기본급으로 편입하는 등 기본급 비중을 강화하는 내용으로 보수체계를 개편하면서, 그에 맞추어 명예퇴직수당에 관한 보수규정과 보수규정 시행세칙도 개정한 사실이 있어, 명예퇴직수당의 산정의 기초임금이 변화된 경우 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하여도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법 2004.1.27, 2001다42301).반면, 행정해석(임금 32240-3650)은 취업규칙에 규정돼 있는 상여금 등의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 최저임금법 위반문제는 별도로 하고, 근로기준법 제95조 및 관련 대법원 판례에 의거 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 그 효력이 인정된다는 입장입니다.따라서 판례 또는 행정해석의 입장의 차이가 있으니, 안정적으로 위 내용을 변경하고자 한다면, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하는 것이 타당할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.11
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주휴수당 계산에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일은 1일 소정근로에 대하여 유급으로 처리하는 것이므로, 주 소정근로일이 4일이고, 1일 소정근로시간은 8시간이므로, 나머지 2.5시간은 연장근로로 처리해야 할 것입니다.따라서 주휴시간은 8*4/40*8 = 6.4시간에 대한 주휴수당을 지급하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.11
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개인 질병의 치료가 끝나지 않아 복직을 할 수 없다는 직원을 당연퇴직 시킬 수 있는 방법이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대해 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생하는 것이므로, 근로자는 사용자에 대하여 당초의 약정된 노무를 정상적으로 제공해야할 의무를 부담하게 됩니다.그런데 근로자의 '일신상의 사유'로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되었다면, 소정의 절차를 거쳐 근로자를 해고할 수 있습니다.위와 같이 상병으로 인한 복직 불가능한 사유를 당연퇴직 사유로 취업규칙 등에 정할 수 있습니다. 다만, 이는 계약기간의 만료, 근로자의 사망, 정년 도래로 인한 자동소멸사유가 아니므로, 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유가'있는 해고여야 할 것입니다.판례는 상병으로 인해 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다(대법 1996.12.6, 95다45934).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.11
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육아휴직을 종료하고 바로 퇴사하는 근로자의 퇴직금 산정시 사용되는 직전 3개월 급여산정과 관련해서 문의 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간 2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간 4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간 5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간 6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간 7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다. 8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간근로기준법 시행령 제2조 제1항 제3호 및 제5호에서는 출산전후휴가 기간 및 육아휴직 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 제외하여야 하므로, 출산전후휴가 이전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하셔야 할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.11
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탄력근로제도입 사업장 교대제 운영 관련해서 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'3개월 이내 탄력적근로시간제'란 3개월 이내의 일정 단위기간을 정한 후 1주 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 상태에서 특정일에 8시간을 특정주에 40시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않는 제도를 말합니다(근기법 제51조 제2항).이 때 특정 주의 근로시간은 52시간을 초과할 수 없으며, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없습니다.행정해석은 동 근로시간 중 일부 또는 전부가 야간 및 휴일근로에 해당할 경우에는 별도의 할증임금을 지급해야 한다는 입장입니다(근기 68207-1039, 2000.5.29).근기법 제56조 제2항은 '사용자는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정하고 있으므로, 휴일근로 8시간 외 2.5시간에 대해 휴일'연장'근로수당을 200%로 하여 추가로 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.11
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