안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 복직 시 연차 발생 일수에 대한 질문
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.회계연도 기준으로 연차를 부여하는 일반적인 방식에 따를 때, 16일이 맞습니다.(다만 회계연도 기준으로 연차를 부여하는 것은 노동부 해석상 인정되는 것으로, 근로기준법 위반이 아니라면 회사에서 자율적으로 기준을 설정할 수 없습니다.)그리고 말씀대로, 25년에 발생한 연차는 12월까지 소진하신 후 차년도 1월에 미사용분에대한 미사용 연차수당을 지급받으시면 됩니다.
구조조정
Q. 실업급여 회사가 폐업하면 받을수 있나요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.폐업 역시 비자발적 퇴사이기 때문에 실업급여 수급대상이 됩니다.(상실코드 22번) 신청할 때는, 이직확인서 및 급여명세서, 통장 사본, 신분증, 등본이 필요합니다.또한 회사에서 귀하의 고용보험 상실신고를 이행한 상태여야 합니다.
임금·급여
Q. 총급여 계산 부탁드립니다 총 실근무일 9일
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1일 8시간 근로 전제로 작성했습니다.주휴수당은 1번 들어갑니다. 주휴수당은 1주일(7일)의 근로기간을 기본 전제로 하는데 귀하의 경우 총 13일의 근로기간(토, 일 포함)이기 때문입니다.시급 : 11,000 × 8시간 × 9일 = 792,000원주휴수당 : 11,000 × 8시간 = 88,000원합계 : 880,000원귀하의 수당은 총 880,000원으로 계산됩니다.
근로계약
Q. 직원이 휴게시간을 원하지 않아서 상호협의하에 휴게시간 없이 근무 해도 되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법은 강행규정이라, 당사자간 합의로 휴게시간을 배제하는 합의는 불가능합니다.
휴일·휴가
Q. 출산휴가, 육아휴직, 무급휴가에 따른 고용보험 가입기간, 피보험단위기간 산정 문의
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 네 피보험단위기간은 고용보험 가입기간 전 기간입니다.2.고용보험법 제40조 제2항 제1호는, "1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 "가산"한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)"라고 규정합니다.또한 대통령령으로 정하는 사유는 "1. 사업장의 휴업, 2. 임신ㆍ출산ㆍ육아에 따른 휴직, 3. 휴직이나 그 밖에 이와 유사한 상태로서 고용노동부장관이 고시하는 경우"입니다.(시행령 60조)그리고 해당 고시하는 경우에는 "고용조정이 불가피하게 된 사업주가 휴직을 부여하면서 휴직수당 등 금품을 지급하지 않는 경우"를 포함합니다.(기준기간 연장사유 고시）위 규정을 종합해보면 귀하의 피보험단위기간 산정을 위한 '기준기간'은퇴직 예정 시점인 2026년 3월을 기준으로18개월 + 12개월(육아휴직기간) + 6개월(휴직수당 등 금품을 지급하지 않은 무급휴가) = 36개월로 산정됩니다.
휴일·휴가
Q. 3개월 공기업 계약직 경력 인정 (무단결근)
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.3개월 계약직으로 근무한 사실 자체는 무단결근 몇 일 있다고 해서 소멸되는 것이 아닙니다.또한 근로기준법 제39조에 따르면, 경력증명서에는 "사용 기간(즉 계약 기간), 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항"을 적도록 되어 있으며, "근로자가 요구한 사항"만을 적도록 규정하고 있습니다. 따라서 귀하가 요청하지 않는 이상, 무단결근 등의 내역이 현출되는 것도 아닙니다.다만 무단결근은 급여 공제 + 평가 불이익으로 이어질 수 있고, 추천서나 추후 재계약에서 감점 요인이 될 수 있습니다. 따라서 면접 일정이 있으면 무단결근보다는 사전 보고 후 무급휴가 처리를 요청하시는 것을 권해드립니다.
산업재해
Q. 사업장 근로자 특수건강검진 받는 시기 문의
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용노동부 해석에 따르면 12개월 + 1개월 이내에 특수건강진단을 실시한 경우에는 주기에 맞게 실시한 것으로 봅니다.따라서 본 사안에서는 이미 해당 시기를 경과한 것으로 판단됩니다.지금이라도 지체 없이 검진을 실시하는 것이 바람직합니다.(예시) 2022.7.11. 특수건강진단을 실시한 경우, 그 다음 특수건강진단은 2023.8.11. 이내에 실시하면 주기에 맞게 실시한 것으로 해석됩니다.
임금·급여
Q. 정기휴무날 쉬었다고 만근이 아니라는데 맞나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자가 일방적으로 사업장 사정으로 월 1회 정기휴무일을 지정한 것이라면, 이는 사용자 책임의 휴무일(휴업일)로 보는 것이 타당합니다. 근로자가 스스로 결근하거나 조퇴한 것이 아니므로, 이를 이유로 “만근이 아니다”라고 보기는 어렵습니다또한 당초 계약의 취지는 정상적으로 빠지지 않고 근무한 경우 보상인데, 이번 휴무는 사업주가 전 직원에게 강제적으로 부여한 휴무이므로, 근로자 입장에서는 성실히 근로제공 의사가 있었던 것과 같습니다.따라서 “만근수당 지급을 거부하는 것은 부당하다”는 논리가 성립할 수 있습니다.나아가 당초 계약에 없는 조건 즉, "휴무가 있는 달은 주말에 해당 휴무일만큼 근무해야 만근수당을 지급한다" 사용자가 일방적으로 주장하는 것은 근로자의 사전 동의가 없는 한 위법합니다.(근로기준법 제4조 위반)따라서 현재 새롭게 되입된 '정규휴무'가 기존에 지급되던 '만근수당'을 대체한다는 근로자와 사용자간 상호 합의가 없는 한, 사용자의 주장은 부당하다고 판단됩니다.
휴일·휴가
Q. 교대근무자 근무스케줄 및 휴가관리 이게 맞나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 근무표를 사전에 어느 정도 시점에 공지해야 하는 지에 관해서는 노동부는 "최소 24시간" 전이라고 이야기할 뿐, 명확한 기간을 밝힌 적이 없습니다. 따라서, 일단, 근무표 공지 시점이 월말에 되었다는 사정만으로 위법한 것은 아닙니다.2. 다만 연차를 전달 중순까지 제출하는 것은 문제의 소지가 있습니다. 연차는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이 원칙입니다. (근기법 제60조 제5항) 사용자가 “업무상 막대한 지장”이 있는 경우에 한해 시기를 변경할 수 있을 뿐, “연차는 전달 중순까지 미리 신청해야 하고, 이후 스케줄에 반영한다”는 운영 방식은 사실상 사용자가 연차 사용 시기를 일방적으로 통제하는 구조라 문제 소지가 있습니다.더 나아가 휴무일이 될 수도 있는 날을 연차로 ‘강제소진’하는 방식을 사용하고 있다는 이는 위법한 행위입니다. 연차는 원래 소정근로일(근무일)에 부여해야 하며, 휴무일에 겹쳐 버리면 실제로는 근로자에게 이익이 없는데도 연차가 소진되는 결과가 생기기 때문입니다. 따라서 연차를 사용한 달은 해당 월 근무표상 총 근무일도 연차 사용일수만큼 줄어야 하는 것은 명백합니다.이상의 사정을 종합해 보면, 적법 타당한 운영 방식은 ① 근무일정표를 먼저 확정·공지한 후, ② 그 일정을 바탕으로 근로자가 연차휴가를 청구하는 방식이라 할 것입니다. 근로자로서는 미리 다음달의 일정을 대략적으로 생각해 놓고 있다가 근무표가 공지되면 연차일을 지정하는 방식이 되어야 근로자의 연차휴가권을 충분히 보장할 수 있기 때문입니다.물론 사용자 입장에서는 대체인력을 채용하는 등의 불편이 있을 수 있으나, 이는 사용자의 경영위험에 속하는 일로 감수해야할 부분이라 판단됩니다.
휴일·휴가
Q. 중도퇴사 연차정산 관련하여 궁금합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.입사 기준으로 산정을 해보면,2023년 10월 30일~2024년 10월 29일(1년차) 2024년 10월 30일 총 11일 발생2024년 10월 30일~2025년 10월 29일(2년차) 2025년 10월 30일 15일 발생총 26일이 발생합니다.귀하의 경우, 2025. 11. 9.자로 퇴사하시는 것으로 되어 있는데, 연차는 "전년도"근로에 대한 대가이므로, 이미 발생한 연차가 비례계산되지 않습니다. 따라서 귀하는 총 26일의 연차를 보장받아야 합니다.회계연도 기준으로 연차를 산정하는 규정이 있다 하더라도, 이는 근로기준법상 기준에 미치지 못하면 무효입니다. 따라서, 위 기준으로 산정한 연차를 회사에 요구할 수 있으며, 미지급시에는 임금체불 진정이 가능합니다.