안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 주휴수당 문의입니다!!!!!!!
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 주휴수당 요건은 「근로기준법」 제55조 제2항에 따라 1주 소정근로일 개근해야 합니다.하루 쉰 것이 연차 휴가나 약정 휴가를 사용한 것이 아니라면, 원칙적으로 결근에 해당하므로, 개근 요건을 충족하지 못해 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.2.주4일 근무자라도 주휴수당 요건은 동일합니다. ① 주15시간 이상 근로 + ② 주4일 모두 개근하면 주휴수당 발생합니다.3. 주휴수당은 발생 당시의 통상시급을 기준으로 합니다. 예를 들어, 과거 근무분을 정산하는 경우에는 그 당시 시급(11,000원) 기준으로 계산해야 합니다. 현재 시급(12,000원)은 12,000원으로 변경된 시점을 이후 발생하는 주휴수당에 적용됩니다. 즉, 시급이 변경된 시점을 분리해서 각각 기간별로 계산해야 합니다.
임금·급여
Q. 실업급여 피보험단위기간 관련 질문합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.토요일이 격주 근무일 경우, 토요일 근무가 없는 주는 피보험 단위기간이 6일, 토요일 근무가 있는 주는 7일로 계산됩니다. 따라서 단 1주일만 토요일 근무를 하였더라도 요건 충족에는 문제가 없습니다.현재는 피보험 단위기간이 179일로 단 하루가 부족한 상황입니다. 토요일 격주 근무를 포함하면 180일 기준을 충분히 넘기게 되므로 걱정하지 않으셔도 됩니다.
근로계약
Q. 당일퇴사 법적 문제가 없나요? 있다면 최소 몆주전에 통보해야 안전한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적인 문제가 없으려면, 1개월전 통보하시 는게 좋습니다.민법 660조의 규정에 따르면 귀하는 언제든 사업주에게 사직의 통지를 할 수 있으며, 해당 사직의 통지를 사용자가 수리하지 않는 경우, 그 다음 임금 지급기일이 포함된 달(쉽게 말해 다음 달) 근로관계가 종료되는 것입니다. 귀하의 경우는 9월 중 사직의 통지를 하고, 사용자가 귀하의 퇴직에 동의하지 않는 경우 10월 31일까지는 근로관계가 지속됩니다.사장이 귀하의 무단결근(퇴사일~10월 31일)을 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 참고로, 손해배상 청구는 반드시 민사소송 등 정식 절차를 거쳐야 하며, 그 과정에서 손해 발생과 귀하의 책임 사이의 인과관계를 모두 사장이 입증해야 합니다. 현실적으로는 시간과 비용 문제, 그리고 입증의 어려움 때문에 실제로 손해배상 소송까지 이어지는 경우는 드뭅니다.
근로계약
Q. 오늘 사직서를 내면 30일간 근무를 더 해줘야하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 무기계약 근로계약(기간의 정함이 없는 계약)을 체결한 경우에는 민법 제660조가 적용됩니다.동 조문에 따르면 근로자는 언제든 사용주에게 사직 의사를 통지할 수 있으며, 사용자가 이를 받아들이지 않더라도 다음 임금 지급기일이 속하는 달의 말일에 근로관계가 종료됩니다.예컨대 귀하가 9월 3일에 사직 의사를 밝힌다면, 사용자가 이를 수리하지 않더라도 법적으로는 10월 31일에 근로계약이 종료되는 것입니다.이 사이 귀하가 출근하지 않는다면 사용자가 무단결근을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으나, 실제로 손해를 입증하기 어렵고 시간·비용 문제도 있어 현실적으로 소송까지 이어지는 경우는 드뭅니다.한편, 계약직 근로계약(기간의 정함이 있는 계약)을 체결한 경우에는 민법 제661조가 적용됩니다.동 조문은 “부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다”고 규정합니다.부득이한 사유가 없는 경우에는 어떻게 되는지 명확한 판례나 해석은 없으나,① 근로기준법 제7조(강제근로의 금지)를 근거로 즉시 퇴직이 가능하다고 보는 견해와② 부득이한 사유가 없는 한 약정한 계약기간 종료 시까지 효력이 유지된다고 보는 견해가 대립하고 있습니다.다만 실무적으로는 사용자가 퇴직 의사를 수리하지 않고 억지로 근로관계를 유지하기는 어렵습니다. 4대 보험 처리 문제, 퇴직금 산정 시 불이익이 제한적이라는 점, 무엇보다도 강제로 근로를 시킬 수 없다는 점 때문에, 대부분은 퇴직 의사가 그대로 반영됩니다.한편 이 경우, 근로계약 무단 해지 또는 무단결근(귀하가 출근을 종료한 날~계약만료일)을 이유로 손해배상을 청구할 수 있는 점은 무기계약 경우와 동일합니다.말이 길어졌는데, 요컨대, 무기계약이든 계약직이든 귀하가 출근을 중단하는 것은 본인의 자유입니다. 근로기준법 제7조에 따라 강제근로가 금지되기 때문입니다. 다만 사용자가 무단결근이나 계약 위반을 이유로 손해배상을 청구할 가능성은 이론적으로 존재한다는 점은 유념하셔야 합니다.
휴일·휴가
Q. 무급 병가 그리고 퇴직 연금과 퇴직 할 때 퇴직 연금의 변화
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직연금은 DB형(확정급여형)과 DC형(확정기여형)으로 나뉩니다.DB형은 귀하가 알고계신 일반적인 퇴직금 제도와 동일하게, 최종 평균임금과 근속연수를 기준으로 퇴직급여가 산정됩니다. 일반 퇴직금제도와 다른 점은 이를 연금으로 운용할 수 있다는 점입니다. DC형은 연간 총급여액의 1/12 이상을 회사가 부담금으로 납입하는 방식으로, 운용 성과에 따라 퇴직급여가 달라집니다.또한, DB형이든 DC형이든 회사가 부담금을 납입하는 주기는 매월일 수도 있고, 연 1회일 수도 있습니다. 따라서 납입주기만으로는 DB형인지 DC형인지 구분할 수 없고, 반드시 회사의 제도 유형을 먼저 확인해야 합니다.귀 회사가 어떤 퇴직연금을 운영하는지 확인하신 후에 다음과 같이 판단하시면 됩니다.1. DB형인 경우근속기간이 늘어나면서 추가되는 퇴직금 vs. 즉시 퇴사하여 평균임금 상승분을 반영한 퇴직금두 금액을 비교하여 유리한 쪽을 선택하는 것이 좋습니다.일반적으로, 기본급 비중이 낮고 각종 수당 비중이 크며, 현재까지 근속기간이 길수록 ‘즉시 퇴사’가 유리한 경우가 많습니다.2. DC형인 경우재직기간 동안 급여가 지급되면 그 총급여액을 기준으로 부담금이 산정되어 납입됩니다. 따라서 치료 기간 동안 계약을 유지하면 연간 총급여가 늘어나고, 그에 비례하여 퇴직연금 적립금도 커지므로 ‘재직 유지’가 유리합니다.
임금·급여
Q. 가족회사인 경우에도 실업급여 수급이 가능할까요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.동거하는 친족이 아니고 별도의 거주지에서 생활하며 실제로 해당 업무를 수행하고 출퇴근을 하고 있다면, 근로계약서 작성 및 4대 보험 가입 여부 등을 종합하여 근로자성이 인정됩니다. 따라서 실업급여의 일반 요건(비자발적 퇴사, 피보험단위기간 180일 이상 등)을 충족한다면 수급이 가능합니다.
구조조정
Q. 회사사정이 어렵다고 수습기간 해고당했어요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.수습기간 중 해고라고 하더라도 근로기준법 제23조 제1항이 적용되므로, 해고에는 반드시 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 합니다. 또한, 경영상 해고(제24조)에 해당한다면 △긴박한 경영상 위기 △합리적 해고 대상자 선정 △해고 회피 노력 △근로자대표와의 협의 등 법이 정한 요건을 충족해야 합니다.아울러 제26조(해고의 예고) 규정은 수습 3개월 미만 근로자에게는 적용되지 않지만, 제27조(해고사유의 서면 통지) 절차는 반드시 준수해야 합니다.종합하면, 귀하는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 심문 과정에서 회사가 해고사유를 입증하지 못한다면 귀하에게 유리한 결과가 나올 수 있습니다. 이 경우 회사 측이 장기간의 분쟁을 피하기 위해 화해·합의금 지급을 제안할 가능성도 있습니다.
휴일·휴가
Q. 공휴일 수당 지급의 조건을 정확하게 알고 싶어요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.“소정근로시간”이란 사용자와 근로자가 근로계약을 통해 합의한 근로시간을 의미하며, 여기에는 소정근로 외에 추가적으로 발생하는 연장근로시간은 포함되지 않습니다.또한, 「근로기준법 시행령」 [별표 2]의 “2. 임금의 계산” 항목에서는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수를 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일 수로 나누어 산출하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로계약상 "소정근로시간"이 변경된 경우를 전제로 한 규정일 뿐, 소정근로시간이 아닌 주별 연장근로의 발생 여부에 따라 "총 근로시간"을 가변적으로 산정하는 취지가 아닙니다.따라서 근로계약이 변경되지 않는 이상, 소정근로시간이 주별로 달라지는 경우는 발생하지 않습니다.(다만, 소정근로시간을 매주 변경할 수 있도록 한다는 취지의 특약이 있는 예외적인 경우는 있습니다.)1항은 다음과 같은 점에서 오류가 있습니다.“주 15시간 이상이면 해당 주 공휴일에 적용된다”는 주장→ 법 제18조 제3항이 “4주 평균”을 기준으로 하는 점을 명시하고 있습니다. 또한 주 단위 "평균 근로시간"이 아닌 "평균 소정근로시간"이 그 기준이 되어야 합니다.2항은 다음과 같은 점에서 오류가 있습니다.“근로계약서상 소정근로일에 공휴일이 포함되면 가산수당을 지급해야 한다”는 주장→4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만 근로자라면 아예 제55조 자체가 적용되지 않으므로, 공휴일 유급휴일도 발생하지 않습니다. 따라서 휴일근로수당은 발생되지 않습니다.요약: 소정근로시간을 기준으로 4주를 평균하여 1주당 15시간 미만이라면 근로기준법 55조의 적용이 배제되므로, 사용자는 공휴일을 유급으로 처리할 의무가 없으며, 휴일가산수당을 지급할 의무도 없음.
산업재해
Q. 퇴사자의 근골격계 산업재해 승인시 근골격계 유해위험조사 실시 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산업안전보건기준에 관한 규칙 제657조 제2항 제1호는 “근골격계질환자가 발생하여 업무상 질병으로 인정받은 경우, 사업주는 1개월 이내에 유해요인조사를 실시”하도록 규정하고 있습니다.또한, 같은 규칙 제658조 단서에 따라 해당 조사는 「근골격계부담작업의 범위 및 유해요인조사 방법에 관한 고시」 제4조 및 별지 제1·2 서식에 따른 방법으로 수행되어야 합니다.그런데 고시 별지 제2호 서식인 “근골격계질환 증상조사표”를 살펴보면, 응답 항목은 모두 현재 재직 중인 근로자의 직무·작업 경험과 증상 유무를 전제로 구성되어 있습니다. 구체적으로는 재직·퇴직 여부를 구분하는 칸이 없고, “현재 직장경력”만 기재하도록 되어 있으며, 질문 내용 역시 퇴직자에게 적용할 수 있는 항목은 없습니다.따라서 퇴사자를 대상으로 별도로 유해요인조사를 실시하거나 제출해야 할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. 점검기관 입장에서도 법령 및 고시에 따른 서식을 가지고, 재직자만 조사한 점을 가지고 법 위반이라고 주장하기는 어려울 것이라고 봅니다.결론적으로, 퇴직자에대한 조사 실시 및 결과 제출 의무는 없는 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 등기임원에서 사임 후 계속근무하는경우 고용산재 가입
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.등기임원에서 사임한 뒤 근로자로 계속 근무하는 경우에는 고용보험과 산재보험 가입이 가능합니다. 국민연금과 건강보험은 별도의 상실신고 없이 기존 자격을 그대로 유지하시면 됩니다.참고로, 건강보험의 경우 보수가 변동되었다면 보수월액을 정정하는 것이 바람직합니다. 정정하지 않더라도 차년도 보수총액 정산 시 조정되지만, 편차가 큰 경우 근로자 본인에게 추후 부담이 될 수 있습니다.국민연금은 소득월액이 변경되더라도 원칙적으로 별도로 정정할 필요는 없습니다. 매년 7월 전년도 소득을 기준으로 기준소득월액이 결정되기 때문입니다. 다만, 변경된 보수와 기존 기준소득월액 간에 20% 이상 차이가 나는 경우에는 예외적으로 기준소득월액 변경신고를 할 수 있습니다.