안녕하세요. 김정원 전문가입니다.
기타 노무상담
Q. 정관에 퇴직금 규정이 있는 경우 임원 퇴직금지급이 필수인지여부
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금의 경우 우선 알고 계신 바와 같이 근로자가 아닌 임원에게는 원칙적으로 적용되지 않으나, 별도 규정이 있는 경우에는 그에 따라 지급하게 됩니다이에 정관에서 임원에 대한 퇴직금 지급을 명확히 명시하고 있다면, 그에 따라 지급을 하여야 하며 임의로 지급하지 않는 것은 정관 위반에 해당할 것입니다만약 그러한 지급 규정이 개정되어 삭제될 경우에는 반대로 지급 의무가 없게 됩니다감사합니다.
구조조정
Q. 강제 타 부서 업무 시키는 것은 부당한 행위에 해당하나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 업무의 내용과 근무지를 변경시키는 것은 법적으로 전직에 해당합니다이러한 전직의 경우, 만약 근로계약서상 담당 업무와 부서가 한정적으로 명시되어 있었다면 변경 시 근로자의 동의가 필요합니다그렇지 않고 회사의 사정에 따라 변경될 수 있다는 등 포괄적으로 규정한 경우에는 반드시 동의가 없더라도 회사가 인사권에 따라 전직을 할 수는 있습니다다만, 이 경우에도 객관적인 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익이 발생하는지 여부를 종합적으로 고려하여 전직의 정당성을 판단해야 합니다이러한 전직에 대해서는 부당하다고 판단될 경우, 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 법적 정당성을 판단 받아볼 수 있습니다감사합니다.
산업재해
Q. 급발진 사고 방지 장치를 어떤 것인가요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.급발진 오해 사고를 막기 위한 장치는 주로 페달 오조작 방지 장치를 의미합니다이러한 장치는 정부에서 고령 운전자에게 페달 오조작 방지 장치 보급을 지원하기 위한 것으로, 교통안전 취약계층에 대한 정책적 지원의 일환입니다특히 택시, 화물차 운전기사는 운행 시간이 길고 운전 환경이 복잡한 도심에 자주 노출되어 사고 위험이 통계적으로 높아 지원 대상으로 정한 것입니다모든 운전자의 안전이 중요하지만, 사회적 자원을 배분하는 과정에서 가장 지원이 필요한 곳에 집중하여 정책이 정해진 것으로 생각됩니다감사합니다.
임금·급여
Q. 물가만 오르고 월급은 그대로면 어떤 문제가 생길까요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자 임금이 오르지 않는 상황에서 물가만 상승한다면, 실질 소득은 자연적으로 감소하는 효과가 발생합니다이는 경제학적인 분석이 필요한 영역이나, 임금 근로자들의 실질 소득이 감소하면 이는 곧 소비를 위축시키고 경제 침체를 유발하는 요인이 됩니다이에 물가 상승률에 상응하는 임금 상승이 보다 바람직하다고 볼 수 있겠습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 육아휴직 신청했는데 퇴직금 정산은 언제 하나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금은 근로자가 퇴사하는 시점에 정산, 지급하는 것으로 육아휴직 신청과는 무관합니다만약 육아휴직 후 복귀를 하지 않고 곧바로 퇴사를 하는 경우라면, 이 경우에도 퇴사 시점에 정산하는 것이긴 하나, 급여는 육아휴직을 개시하기 전 3개월 동안의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 지급합니다감사합니다.
임금·급여
Q. 연봉제 호봉제 예시 뭐를 선택할 것 같나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 호봉제의 경우 연간 400%인 반면, 연봉제의 경우 380%~420%로 성과에 따라 상이한 구조인 것 같습니다이 경우 총액적 관점에서는 비슷하다고 볼 수 있으나, 연봉제는 성과에 따른 변동이 있고, 120%를 받더라도 크게 차이는 없기 때문에 메리트가 크지는 않아 보입니다이에 가치관에 따라 다를 수 있겠으나, 저라면 좀 더 안정적으로 400%가 보장되는 호봉제를 선택할 것 같습니다감사합니다.
임금·급여
Q. 임금피크에 관한 질문입니다!!!!
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.임금피크제의 경우 시행 대상, 연령, 감액 폭은 회사별로 별도의 규정을 통해 정하는 바에 따르는 것입니다이에, 해당 사업장에서 계약직은 임금피크제 시행 대상이 아닌 것인지 확인이 필요합니다이는 법적으로 정해진 사항이 아니기 때문에, 회사의 규정과 근로계약, 노사합의 등을 확인해 보시기 바랍니다감사합니다.
근로계약
Q. 퇴사 직전 사고로 인한 병가처리 여부에 대해 문의 드립니다
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 병가의 경우에는 법적으로 보장되는 권리가 아닌 회사 규정에 따라 운영하는 것으로, 병가의 사유와 승인 요건을 구체적으로 살펴보아야 합니다만약 직원이 부상, 질병으로 입원이나 치료가 필요할 경우 승인을 하도록 의무규정을 두고 있다면 승인을 해야 하겠으나, 재량으로 규정하고 있다면 승인을 해줘야 할 의무는 없겠습니다만약 이 경우라면, 어쩔 수 없이 연차휴가를 사용하거나 결근 처리를 하더라도 법위반이라고 볼 수는 없습니다만, 연차휴가 사용 자체를 강제할 수는 없습니다그리고 퇴사일자를 근로자와 협의 없이 회사가 임의로 앞당기거나 퇴사 처리를 하는 것은 부당해고에 해당합니다감사합니다.
임금체불
Q. 퇴사 1년 아직 안지났는데 실업급여 신청 가능할까요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.작년 11월에 직장에서 임금체불로 인하여 퇴사를 한 상황이고, 이후 프리랜서로 일을 하고 있는 상황이라 생각됩니다또한 프리랜서로 근무하면서 고용보험에 가입이 되어 있는 상황이라면, 실업급여는 원칙적으로 마지막 고용보험 자격을 상실한 사업장을 기준으로 판단하는 것으로, 만약 프리랜서 계약이 계약기간 종료 등 비자발적 계약 해지에 해당할 경우에는 실업 상태에서 실업급여를 신청할 수 있습니다그렇지 않고 고용보험에 가입되어 계속 업을 수행한다면 전 직장의 이직 사유로 실업급여를 신청할 수는 없습니다감사합니다.
해고·징계
Q. 근무 태만으로 해고 가능한가요???
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로자는 기본적으로 성실히 근로제공을 해야 할 의무가 있기 때문에, 회사에서 근무시간 중 사적인 행위를 하였다면 근무태만으로 징계사유에 해당할 수 있습니다그러나, 이것이 곧바로 해고의 사유가 된다고 보기는 어렵고, 그 행위의 내용, 동기, 빈도, 회사에 미치는 영향, 과거 이력 등 여러 사정을 종합 고려할 때 더 이상 고용관계를 유지하기 어려운 정도로 평가가 되어야 해고 사유가 될 수 있습니다이에 근무시간 중 사적 행위를 중간 중간 일부 한 경우에 불과하고, 이에 회사에서 처음 하는 조치라 한다면 경고 내지 경징계 정도가 보통이라 할 수 있겠으나 앞서 말씀드린 바와 같이 구체적인 사정을 종합적으로 고려해서 판단이 필요합니다감사합니다.