안녕하세요. 김정원 전문가입니다.
임금·급여
Q. 월급을 다 못 받은지 지금 10일이 넘어가는데 언제까지 기다려야 할까요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 급여는 정해진 지급 기일에 지급하지 않거나, 퇴사를 한 경우에는 14일 이내에 지급하여야 하며 기한 내 지급하지 않는다면 모두 임금체불에 해당합니다이에 퇴사를 한 경우라면 퇴사일로부터 14일 이후는 임금체불 상태가 되는 것으로, 남은 기간 동안 지급을 하지 않으면 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다감사합니다.
임금·급여
Q. 이직확인서 연차수당 작성 궁금한 부분
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이직확인서는 실업급여 수급 자격을 확인하기 위해 작성하는 것으로, 연차수당은 실업급여 지급액을 산정할 때 기준이 되는 평균임금 계산에 포함되는 항목입니다만약 퇴사 전 근로자가 연차를 모두 소진하여 별도의 연차수당을 지급하지 않았다면, 이직확인서의 연차수당 항목에 별도 금액을 입력할 필요가 없습니다감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서 내용을 이해하기 어렵습니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로기준법상 근로계약서 작성 시 필수적으로 기재해야 하는 사항은 아래와 같습니다근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항이에 위 사항들을 중심으로 필수 기재사항이 모두 기재되어 있는지 확인하시면 되며, 계약기간은 정함이 없는지(정규직이라면), 반대로 계약직이라면 계약종료 일자 및 기간 만료 시 재계약 여부에 관한 사항을 반드시 확인하여야 합니다또한, 근무 장소 및 업무에 대해 회사 사정에 따라 변동이 가능하다는 사전 동의 조항이 있는지도 살펴보셔야 합니다만약 그러한 조항이 있다면 변경 시 별도 동의절차가 요구되지 않으나, 없다면 반드시 근로자의 사전 동의 하 변경이 가능합니다감사합니다.
임금·급여
Q. 급여 명세표 불필요한 공제가 없는지 확인하는 방법이 있을까요??
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 급여 명세서에는 세전 금액과 공제 금액을 근로자가 정확히 알 수 있도록 기재하여야 합니다여기서 공제 항목은 우선 4대보험 중 국민연금, 건강보험(장기요양보험료), 고용보험 항목과 소득세 항목이 각 징수율에 맞게 공제되었는지 확인해보시면 됩니다그 외에는 법적으로 공제하는 항목은 없으니, 회사 자체 규정에 따라 공제하는 항목이 적법하게 공제되었는지 확인해보시면 됩니다만약 공제 내용과 금액이 이해가 가지 않는다면 명세표를 첨부하여 전문가에게 검토를 요청해 보시기 바랍니다감사합니다.
임금·급여
Q. 다른나라에서 외국인 노동자와 자국국민의 임금을 차별화하는 나라가 있나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.국제노동기구(ILO) 협약에 따라 국적, 인종, 성별에 따른 차별을 금지하고 있으며, 대한민국 역시 해당 협약을 비준했습니다다만, 계속 증가하는 외국인 노동자에 대해 최저임금을 차등 적용해야 한다는 주장이 있으나, 이는 국제노동기구 협약에 위배되는 것으로 실제 실현 가능성은 매우 낮다고 생각됩니다감사합니다.
근로계약
Q. 직장 내 파견 근로자가 원청 회사로부터 보호받을 수 있는 법적 권리는?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.파견근로자의 경우 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 보호되고 있으며, 구체적으로는 파견 기간을 제한하고 있고, 동종 유사 근로자 대비 차별적 처우를 금지하고 있습니다여기서 파견 기간은 연장 기간을 포함하여 최대 2년 까지 가능하며, 만약 2년을 초과할 경우에는 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생을 합니다제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. 1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.[전문개정 2019. 4. 30.]제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.또한, 차별적 처우의 경우에는 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 사항에 대해 합리적 이유가 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있으며, 만약 차별적 처우를 할 경우에는 동종, 유사한 근로자와 동일한 근로조건을 보장하여야 합니다제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.2. “근로자파견사업”이란 근로자파견을 업(業)으로 하는 것을 말한다.3. “파견사업주”란 근로자파견사업을 하는 자를 말한다.4. “사용사업주”란 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.5. “파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다.6. “근로자파견계약”이란 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.7. “차별적 처우”란 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호의 임금나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금다. 경영성과에 따른 성과금라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항감사합니다.
구조조정
Q. 상법 개정 후,자사주 소각을 하지 않을 경우,기업에 어떤 불이익이 있나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.상법 개정은 고용,노동 분야는 아니지만 제가 알고 있는 지식 하에 답변 드립니다현재 논의 중인 상법 개정안은 자사주 취득 후 소각 의무화 내용을 담고 있습니다만약 이 법안이 통과된다면, 기업이 자사주를 취득한 후 소각하지 않고 다른 목적으로 활용한다면 법위반에 해당합니다이 때 법적인 제재의 구체적인 내용은 벌금 부과가 가장 대표적이며, 경우에 따라 경영진이 형사 처벌의 대상이 될 수도 있습니다감사합니다.
휴일·휴가
Q. 탄력대체휴가 남아있는데 퇴사해야되어 문의드려요.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신 탄력대체휴가가 연장근로에 대해 수당이 아닌 휴가로 부여 받은 일봉의 보상휴가일 것으로 예상됩니다이 경우, 원래 수당으로 지급해야 할 금액을 휴가로 갈음하여 부여한 것으로 연차휴가와 마찬가지로 사용 여부는 근로자에게 있는 권리입니다이에 퇴사 시점까지 모두 소진을 강제할 수 없으며, 잔여 휴가가 있다면 수당으로 정당하게 정산, 지급 받을 수 있고 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다감사합니다.
휴일·휴가
Q. 주4.5일 근무제로 바뀌면 사회의 변화는?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.주 4.5일제를 도입한다면 우선 장점으로는 근로시간 단축으로 인한 휴식, 여가, 일과 생활의 균형을 달성하는 측면에서는 장점이 있겠습니다반면, 단점으로는 부족한 노동시간 만큼 신규 노동력 확보를 위한 비용 증가, 생산량 감소가 예상됩니다이러한 주 4.5일제는 아직 찬반여론이 모두 상존하고 있어 시행하기 위해서는 사회적 논의가 더욱 활발히 이루어져야 가능할 것이며, 4.5일제 도입 시 지원 규모와 방법 등도 아직 정해진 바가 없어 세부적으로 논의가 필요한 상황입니다참고로 노동선진국에서 근로시간 단축과 함께 4.5일제를 시범적으로 운영하고 있으며 대표적인 나라가 프랑스의 주35시간제 입니다감사합니다.
임금·급여
Q. 산업기능요원 3주 훈련소기간에 연차소모되는데 합법인가요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산업기능요원이 3주간 훈련소에 가는 것은 근로기준법상 공의 직무를 집행하는 것으로, 아래 규정이 적용됩니다제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다다만, 이는 해당 시간을 보장하도록 규정하고는 있을 뿐 유급으로 처리해야 할 의무를 규정하고 있지는 않습니다이에, 훈련소 기간 동안 월급을 지급하지 않고 연차휴가도 소모시키지 않는 것이 가장 원칙적인 처리 방법입니다반면, 월급을 주는 대신 연차휴가를 강제로 차감하는 것은 연차휴가 사용을 강제하는 측면에서는 위법의 소지가 있으나, 상술한 바와 같이 근로자가 연차휴가 사용을 거부한다면 회사는 월급을 주지 않더라도(해당 기간 무급 처리) 법위반은 아닙니다감사합니다.