안녕하세요. 김정원 전문가입니다.
임금·급여
Q. 퇴사하고싶은데 적정시기가 궁금합니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 성과급이 중도 퇴사자에게 일할 지급되지 않는다면, 성과급은 받고 퇴사를 하는 것이 유리하다고 보여집니다또한 연차휴가는 입사일 기준으로 발생을 하는 것으로, 7.3일 이후 퇴사를 한다면 15개의 연차수당도 발생하는 것이 맞습니다주휴수당은 크게 고려할 사항은 아닌 것으로 보여지고, 위 성과급과 연차수당을 고려하여 최대 근무할 수 있는 기간을 판단해 보시는 것이 좋겠습니다감사합니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사의사 언제 밝히는게 좋을까요..
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 퇴사 날짜에 대해서는 기본적으로 퇴직의 자유에 기초하여 원하는 날짜에 할 수 있으며, 이미 알아보신 바와 같습니다또한 연차휴가도 본인에게 사용의 자유가 있는 것으로 말씀하신 방식대로 퇴사 및 연차사용을 통보하여도 되고, 소수점 연차에 대해서는 사용 후 1시간 출근을 하거나 차라리 미사용하고 수당으로 지급 받아도 됩니다감사합니다.
임금·급여
Q. 근로자 과반수 산정 시 근로자의 범위 산정 시 사업주를 위하여 행위하는 자?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 전체 근로자 과반수를 산정할 시, 사용자의 지위에 있는 자는 제외하는 것이 맞습니다여기서 사업주를 위하여 행위하는 자는 수행하는 담당 직무를 중심으로 판단하는 것이며, 실제 인사,감사,복무 등 사용자의 권한을 위임 받아 업무를 수행하는 자는 실무자라 하더라도 제외하는 것이 맞습니다반면 관리자라 하더라도 해당 업무를 수행하지 않거나 권한과 책임이 없는 경우라면 근로자 산정 시 포함을 시키는 것이나, 실무를 하지 않더라도 위 사항에 대한 결정, 결재권한이 있는 경우에는 사용자로 보아 제외됩니다감사합니다.
산업재해
Q. 정신적인 스트레스도 산재가 되는지 궁금합니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재는 신체적 부상 외에도 정신적 질환도 보호 대상이 되비다다만, 이 역시도 업무상 인과관계가 인정되어야 하므로 업무상 스트레스가 원인이 되어 특정 질환이 유발되거나 재발하였다는 등 객관적 진단이 요구됩니다감사합니다.
임금·급여
Q. 주 36시간 근무 업장의 연장근로 12시간 초과 제한 관련하여 문의 드립니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 연장근로는 1주 최대 12시간으로 제한하고 있으며, 소정근로시간은 1주 40시간을 제한하고 있어 최대 52시간까지 근로가 가능한 것입니다이에 소정근로시간이 36시간으로 정해진 사업장인 경우, 연장근로는 마찬가지로 12시간 까지 가능한 것이며, 이에 1주 최대 48시간까지 근로가 가능한 것입니다근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아 휴직이 조금 더 확대 될 가능성이 있을까요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.저출산 수준이 갈수록 심각한 문제가 되면서 육아 및 모성보호 관련 법령들도 지속해서 개선되어 왔습니다육아휴직의 경우 제한적이긴 하나 최근 사용 기간이 6개월 추가되었고 육아휴직 급여도 대폭 상향되었습니다이에 법령 개정으로 앞으로도 계속 보장 수준은 상향될 가능성이 높지만, 올해 초부터 개정법이 시행된 만큼 추가 개정은 최소한 1~2년은 소요되지 않을까 싶습니다감사합니다.
근로계약
Q. 주4일 근무를 원하는 직원을 그만두라고 할 경우 부당해고에 해당되나요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약상 소정 근로일을 변경하는 것은 당사자간 합의가 있어야 하는 것으로, 근로자가 일방적으로 변경을 요구하고 이를 수용할 수 없는 경우에는 해고 사유도 될 수 있습니다참고로 5인 미만 사업장인 경우에는 해고의 제한 규정이 적용되지 않아 부당해고 구제신청 자체가 불가합니다다만, 30일 이전 해고를 예고하지 않는 경우 해고 예고 수당은 지급하여야 합니다감사합니다.
해고·징계
Q. 근로계약을 체결하지 않은 상태에서 1일 근무했는데 해고 가능할까요?
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.해고에 대해서는 노동청이 아닌 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다이에 해고의 사유 및 절차의 정당성을 다투게 되는데 다만, 5인 미만 사업장인 경우 해고의 제한 규정이 적용되지 않아 부당해고 구제신청 자체가 불가합니다만약 5인 이상이라면 1일 만의 근무태도 평가로는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다감사합니다.
구조조정
Q. 근로 계약서상 업무 말고 다른업무 같이하라는데 가능한가요??
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약상 담당 업무가 한정적으로 명시되어 있는 경우에는, 원칙적으로 업무의 변경 시 당사자의 합의(동의)가 있어야 합니다다만, 회사 사정에 따라 변경할 수 있다는 내용이 근로계약서 혹은 사규에 있는 경우에는 회사의 인사권에 따라 동의가 없더라도 지시에 따라야 합니다감사합니다.
해고·징계
Q. 직장내 폭행사건에 따른 가,피해자 분리조치 요구시 어떻게 답변해야할까요
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 회사에서 분리조치 의무가 발생하는 경우는 직장 내 괴롭힘이 발생하여 이를 조사하는 기간 및 발생사실이 확인된 이후에 해당합니다만약 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었다면 근로기준법에 따라 조사 기간에도 A와 B가 회사에서 마주치지 않도록 적절한 조치를 취할 의무가 발생하나, 신고 자체가 없었고 단순히 노동조합의 요구만 있는 상황이라면 이를 응해야 할 의무는 없습니다이 상황이라면, 기재하신 대응 방안이 법적으로 문제되지는 않을 것으로 판단됩니다제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다감사합니다.