따뜻하고 똑똑한 노무사 옥동진입니다.
Q. 회사에서 구조조정을 결정할 때 어떤 기준과 절차를 추가하시나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.문의하신 내용은 근로기준법 제24조의 '경영상 해고'인 것으로 이해됩니다.이를 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고를 피하기 위한 노력을 하고, 공정하고 합리적인 기준을 세워서 해고대상자를 선정해야 하며, 근로자대표와 성실한 협의를 해야 합니다. 그리고 이러한 사항을 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 보다 자세한 내용은 아래 법 조문을 참고하시기 바랍니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
Q. 회사에서 지시한 일반건강검진은 공가인가요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법 및 산업안전보건법 기타 노동관계법령에서 건강검진 시 유급휴가를 부여하도록 하는 의무는 없습니다.따라서 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 정해진 바가 있다면 그에 따라야 합니다.다만 연차유급휴가는 그 성질상 전년도 근로에 대한 보상이며 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이므로,건강검진 시 연차를 강제로 소진하도록 하는 것은 근로기준법 위반 소지가 있습니다.
Q. 회사 내 노사위원회에서 임금을 올려달라는 내용이 나왔는데요. 이 내용을 회사측에 얘기를 했을 때 무조건 회사가 받아줘야되는지 회사가 어떻게 행동해야되는지 궁금해요!
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.기재하신 '노사위원회'는 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률에 근거한 '노사협의회'를 의미하는 것으로 이해됩니다.노사협의회에서 임금인상에 대한 내용을 다룰 수는 있으나, 사용자가 이를 무조건 받아줘야 할 의무는 없습니다.
Q. 탄력근무제 문의드립니다. 이런것도 탄력근무제인가요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.2주단위 탄력적 근로시간제가 적법하게 도입되면, 주 연장근로까지 포함해서 총 60시간까지 근로시간을 정할 수 있습니다. 따라서 예시로 들어주신 방식으로 운영하는 것도 가능하며, 주40시간을 초과한 시간에 대해서는 연장근로가산수당을 지급해야합니다.
Q. 회사의 정당한 해고 사유에는 어떤 것들이 존재하나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법은 제23조 제1항에서 ‘정당한 이유’없는 해고를 금지하고 있으며, 이때 ‘정당한 이유’에 대해 법원은 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유’라고 해석하고 있습니다. 보다 구체적으로는 (징계)해고의 사유, 절차, 양정의 정당성을 각각 판단하며 해고의 사유는 취업규칙에 기재되어 있어야 합니다. 대표적인 해고 사유에는 장기간 무단결근을 하거나 고의로 회사에 막대한 손해를 입히는 경우 또는 심각한 수준의 직장 내 괴롭힘/성희롱을 하는 경우 등이 있겠습니다.