안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
임금·급여
Q. 조퇴한 시간에 대해서 근로자 스스로 다른날 연장근무하여 대체하였는데 이 경우에 연장 가산을 적용해야 할까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면,근로기준법 제56조에 따라 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급할 의무가 있습니다.조퇴한 시간만큼 다른 날에 근로를 하면서, 1일 8시간을 초과하여 근로를 하였다면 이는 연장근로에 해당하므로, 통상시급의 50%를 추가로 지급하여야 합니다.
기타 노무상담
Q. 이직 시 일시적 사대보험 이중 가입 가능 여부
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.4대보험 중 고용보험을 제외한 나머지 연금, 건강, 산재보험은 중복가입이 가능합니다.고용보험은 중복하여 가입할 수 없으므로, 2개의 사업장에서의 고용보험 가입기간이 중복될 경우 "주된 사업장"을 기준으로 고용보험에 가입됩니다. 주된 사업장은 1) 월 평균 보수가 더 많은 사업장, 2) 월 소정근로시간이 많은 사업장, 3) 근로자가 선택한 사업장의 순서로 판단하게 됩니다. 고용보험 가입기간이 중복될 경우, 근로복지공단에서 각 사업장에서의 월 평균 보수 등을 확인하여, 고용보험 가입내역을 처리하므로, 기존 직장에서는 근로자의 근로관계 종료일의 다음날을 상실일로 하여 4대보험 상실신고를 진행하면 될 것으로 사료됩니다.다만, 4대보험 가입기간 중복과 관련하여, 새롭게 입사한 회사에서 취업규칙 등 내규 상의 겸직제한 조항 등을 들어 문제를 삼는 경우도 있으므로, 이직하는 회사에 연차 소진으로 근로관계가 늦게 종료된다는 점을 사전에 설명하는 것을 고려하여 보시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 배우자 출산휴가 직후 퇴사시 대위한 회사가 지원금 급여 받을 수 있는지 궁금합니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 제75조에 따라 배우자출산휴가급여 지급 요건을 충족한 근로자에 대하여, 회사에서 배우자출산휴가 기간에 대한 임금 전액을 지급한 경우, 회사는 고용센터에 배우자출산휴가급여 대위 신청을 할 수 있습니다.대위 신청 시점에 배우자출산휴가를 사용한 근로자가 재직 중이어야 한다는 요건을 규정하고 있지 않으므로, 근로자가 남녀고용평등법 제18조의2에 따라 배우자출산휴가를 사용하였고, 고용보험법 제75조에 따른 배우자출산휴가급여 수급요건을 충족하며, 회사에서 근로자에게 휴가기간의 임금 전액을 지급하였다면, 근로자가 배우자출산휴가 사용 후 퇴직하더라도, 회사가 배우자출산휴가급여를 대위 신청하는 것에는 문제가 없을 것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. 아르바이트 휴게시간 및 점심시간 미제공
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라, 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.1일 7시간을 근무하기로 정하였음에도 사용자가 근로시간 도중에 최소 30분의 휴게시간을 부여하지 않는다면, 이는 근로기준법 제54조 위반에 해당하므로, 해당 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.휴게시간 미부여 건은 사업장 소재지 관할 노동청에 신고할 수 있습니다.반면, 1일 7시간씩, 주 2일을 근무하가로 정한 근로자의 경우, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에 해당합니다.당사자 간에 특별히 약정한 바가 없다면 휴게시간은 무급으로 처리함이 원칙이며, 초단시간 근로자에게는 주휴수당을 지급할 의무가 없으므로, "근로시간×약정한 시급"으로 임금을 산정하여 지급하면 됩니다.사용자는 근로기준법상 근로자의 임금에서 근로소득세와 지방소득세, 4대보험료 중 근로자 부담분을 원천징수할 수 있습니다. 참고로,초단시간 근로자의 경우, 4대보험 중 국민연금, 건강보험 가입대상에서 제외됩니다. 고용보험은 3개월 이상 근무하는 경우 입사일 기준으로 가입하게 됩니다(고용보험료 근로자 부담분: 보수월액의 0.9%). 산재보험은 의무가입 대상이나, 사업주가 보험료 100%를 부담하므로, 근로자가 부담하는 금액은 없습니다. 근로소득세의 경우, 월 급여액이 106만원 미만인 경우, 급여에서 근로소득세 및 지방소득세를 원천징수하지 않습니다.
휴일·휴가
Q. 월차 강제 사용하라는 회사, 이럴 경우는 어떻게 하나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제62조의 연차 유급휴가 대체 규정에 따라, 사용자는 "근로자대표와의 서면 합의"에 따라 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.즉, 해당 사업장의 근로자대표와 서면합의를 할 경우, 그에 근거하여 원래 소정근로일인 2025년 10월 10일에 근로자들이 연차 유급휴가를 사용하는 것으로 처리하는 것이 가능합니다.그러나, 연차 유급휴가 대체에 관하여, 근로자대표와의 서면합의를 거치지 않았다면, 사용자가 임의로 특정한 날에 근로자들이 연차 유급휴가를 사용하도록 강제할 수 없으며, 이는 근로기준법 제60조 제5항 위반에 해당할 수 있습니다.아직 발생하지 않은 연차 유급휴가 선사용은 회사 내규 등에서 별도로 정한 바가 없다면, 사용자가 이를 허용할 의무가 없습니다.사용자가 근로기준법 제62조를 준수하여 적법하게 특정한 근로일을 연차 유급휴가로 대체하는 상황이라면, 이와 관련하여 이의를 제기하기 어려울 것으로 사료됩니다. 향후 사용할 수 있는 연차 유급휴가가 남아있지 않은 상황에서 (취업규칙 등 내규에 연차 유급휴가 선사용에 관한 규정이 없어서) 회사에서 연차 유급휴가 선사용을 허용하지 않는다면, 회사에 사유를 설명하고 무급휴가를 사용하거나, 결근 혹은 조퇴를 하고 용무를 보는 방법을 고려하여 보시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 하루 8시간 인수인계 받은 날 급여 를 안준다는 회사
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사용자의 지시에 따라, 업무수행을 위한 교육 및 인수인계를 진행하였다면, 해당 시간은 근로시간으로 보고 임금을 지급함이 타당합니다. 회사에서 임금 지급을 거부할 경우,사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.노동청 진정 시에는 입증자료가 필요하므로,사용자의 지시에 따라 업무인수인계를 위해 근로하였다는 점을 입증할 수 있는 자료(통화나 대화 녹음파일, 문자, 카카오톡 메시지, 이메일 내용, 업무 인수인계서 파일 등)를 확보하여 둘 필요가 있습니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로,3년이 경과하기 전에 미지급된 임금의 지급을 청구하시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 관련해서 궁금한점이 있습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴직금은 "세전 임금"을 기준으로 산정하므로,근로자의 임금에서 공제되는 금액은 퇴직금 산정 시 영향을 미치지 않습니다.퇴직금 = 1일 평균임금 x 30일 x (재직일수/365일)1일 평균임금 = 퇴직 전 3개월간 임금 총액(세전)/퇴직 전 3개월간 달력상 일수단, 산정된 1일 평균임금이 근로자의 1일 통상임금보다 적은 경우, 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하게 됩니다(근로기준법 제2조 제2항 참조).
휴일·휴가
Q. 육아휴직 기간 발생한 연차는 자동 소멸인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 육아휴직으로 인하여 기존에 발생한 연차 유급휴가를 정해진 기한(예: 발생일로부터 1년) 내에 사용하지 못할 경우, 단체협약 등에 별도의 정함이 없더라도, "연차 유급휴가 미사용 수당"을 산정하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 연차 유급휴가 미사용 수당은 취업규칙 등 내규에서 정한 바에 따라 평균임금 또는 통상임금으로 산정할 수 있으며, 별도로 정한 바가 없다면 연차 유급휴가 사용 청구권이 있는 마지막 달의 통상임금을 기준으로 수당을 산정하여 지급하여야 합니다.※ 연차미사용수당 산정방법(통상임금 기준) : 통상시급*1일 소정근로시간*연차 유급휴가 미사용 일수또한, 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 따라, 남녀고용평등법에 따라 육아휴직을 사용한 기간은 연차 유급휴가 부여를 위한 출근율 산정 시, 출근한 것으로 간주하여야 하므로, 근로자가 육아휴직을 사용하더라도, 출근하여 근무한 경우와 동일하게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 해당 연차 유급휴가 또한 사용기한 내에 모두 소진하지 못한다면, 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하여 지급함이 타당합니다.
임금·급여
Q. 2025 야근수당 받을때 계산법 알려주세요
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 소속된 근로자의 경우, 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 가산수당을 받을 수 있습니다. 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당은 근로자의 "시간당 통상임금(통상시급)"을 기준으로 산정합니다. 통상시급은 월 급여액 중 통상임금에 해당하는 임금항목을 더한 금액을 해당 월의 소정근로시간 수로 나누어 산정할 수 있습니다.연장근로란, 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로를 의미하며, 통상시급의 50%를 가산하여 연장근로수당을 지급받게 됩니다.예를 들어, 월요일~금요일까지 매일 오전 9시부터 오후 6시까지(휴게시간 1시간 제외, 8시간 근무), 40시간을 근무하기로 정한 근로자가 월요일에 오후 8시까지 총 2시간을 추가로 근무한 경우, 1일 8시간을 초과한 2시간은 연장근로에 해당하게 되며, 연장근로시간에 대하여 "통상시급x연장근로시간(2시간)x1.5배(50%를 가산)"를 지급받게 됩니다.야간근로란, 오후 10시부터 오전 6시 사이에 이루어진 근로를 의미하며, 야간근로에 대하여는 통상시급의 50%를 추가로 가산하여 지급받게 됩니다.예를 들어, 월요일~금요일까지 매일 오전 9시부터 오후 6시까지(휴게시간 1시간 제외, 8시간 근무), 40시간을 근무하기로 정한 근로자가 오후 6시~오후 7시까지는 저녁식사를 하고, 오후 7시부터 저녁 12시까지 총 5시간을 추가로 근무할 경우, 연장근로시간은 5시간이 되고, 야간근로시간(오후 10시~12시)은 2시간이 됩니다. 이 경우, "통상시급x연장근로시간(5시간)x1.5배"+"통상시급x야간근로시간(2시간)x0.5배"와 같이, 연장근로에 대한 가산수당과 야간근로에 대한 가산수당을 각각 더하여 임금을 산정하여야 합니다.휴일근로의 경우, 주휴일, 공휴일 및 대체공휴일 등 휴일로 정한 날에 근무하는 것을 의미합니다.근로자가 휴일에 출근하여 근무할 경우, 8시간 이내의 휴일근로시간에 대하여는 통상시급의 50%를 가산하고, 8시간을 초과한 휴일근로시간에 대하여는 통상시급의 100%를 가산하여 휴일근로에 대한 임금을 산정하여야 합니다.예를 들어, 주휴일이 일요일인 근로자가 일요일에 출근하여 총 10시간을 근무할 경우,"(통상시급x8시간x1.5배)+(통상시급x2시간x2배)"와 같이 임금을 산정하게 됩니다.
기타 노무상담
Q. 난임 휴가 급여 관련 문의(대상 및 신청 방법등)
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 고용보험법 제75조에 따라 난임치료휴가 급여를 지원받기 위해서는 먼저 회사가 우선지원대상기업에 해당하여야 하고,휴가가 끝난 날(난임치료휴가 종료일) 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 경우에 해당하여야 하며, 휴가가 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.고용보험 피보험단위기간은 보수지급의 기초가 된 날을 의미하므로, 해당 근로자의 소정근로일(근로계약을 통해 일하기로 정한 날)과 주휴일 등 유급휴일을 합산하였을 때 180일 이상이 되는 지를 확인하여 보아야 합니다.난임치료휴가가 끝난 날 기준으로, 피보험단위기간 180일 이상 충족 여부를 확인하여야 하므로, 사업주의 유급의무기간인 난임치료휴가 기간 중 최초 2일은 피보험단위기간에 포함하여야 합니다.통상적으로, 주 5일을 근무하는 근로자의 경우, 1중 중 근무일 5일과 주휴일 1일을 더하여, 총 6일이 피보험단위기간에 포함됩니다. 따라서, 약 7~8개월 정도를 근무하였을 때 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이 됩니다.2. 고용보험 피보함단위기간 180일 이상 충족은 난임치료휴가 급여 지원을 위한 요건일 뿐, 난임치료휴가를 사용하기 위한 요건이 아니므로, 근로자가 난임치료 휴가 사용을 위해서는 남녀고용평등법 제18조의3 및 남녀고용평등법 시행령 제9조의2에 따라 휴가를 신청하면 됩니다.[참고]남녀고용평등법 제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ② 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.③ 사업주는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다. ④ 난임치료휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다. [본조신설 2017. 11. 28.]남녀고용평등법 시행령 제9조의2(난임치료휴가의 신청) ① 법 제18조의3제1항에 따라 난임치료를 받기 위한 휴가(이하 “난임치료휴가”라 한다)를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 사용하려는 날, 난임치료휴가 신청 연월일 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 한다. ② 사업주는 난임치료휴가를 신청한 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.[본조신설 2018. 5. 28.]3. 고용보험법 제75조에 따라, 휴가 종료일 전 피보험단위기간 180일 이상인 경우 등 에 해당한다면, 고용센터에 최초 2일의 난임치료휴가에 대하여, 난임치료휴가 급여를 지원합니다.2025년 기준으로 2일 상한액은 160,760원(1일은 80,380원)이므로, 난임치료휴가 급여를 지원받더라도, 근로자의 통상임금이 해당 금액을 초과하는 경우, 회사에서 초과액을 지급하여야 합니다.난임치료휴가 급여는 근로자가 고용센터에 직접 신청할 수 있고, 회사에서 근로자에게 통상임금 2일분 전액을 지급한 후, 고용센터에 회사로 난임치료휴가 급여를 지급하여 줄 것을 신청할 수도 있습니다.[참고]고용보험법 제75조의2(출산전후휴가 급여등의 수급권 대위) 사업주가 출산전후휴가 급여등의 지급사유와 같은 사유로 그에 상당하는 금품을 근로자에게 미리 지급한 경우로서 그 금품이 출산전후휴가 급여등을 대체하여 지급한 것으로 인정되면 그 사업주는 지급한 금액(제76조제2항에 따른 상한액을 초과할 수 없다)에 대하여 그 근로자의 출산전후휴가 급여등을 받을 권리를 대위한다. 4. 회사가 우선지원대상기업에 해당하지 않거나, 근로자가 고용보험법 제75조에 따른 요건(난임치료휴가 종료일 이전 고용보험 피보험단위기간 180일 이상 충족 등)을 충족하지 못할 경우, 고용보험법에 따라 난임치료휴가 급여를 지원받을 수 없을 뿐, 최초 2일의 난임치료휴가 기간을 무급으로 처리할 수 있는 것은 아닙니다. 남녀고용평등법 제18조의3 제1항은 연간 6일 이내의 난임치료휴가를 부여하여야 하고, 최초 2일은 유급으로 한다고 규정하고 있으므로, 고용보험법에 따라 난임치료휴가 급여를 지원받을 수 없는 상황이라면, "회사에서 근로자의 최초 2일의 난임치료휴가를 유급(통상임금 100% 지급)으로 보장"해 주어야 합니다. 나머지 4일은 무급으로 처리할 수 있습니다.