안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
해고·징계
Q. (5인미만)육아기근로시간단축 중 해고가 가능한가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조의2 제5항은 "사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 남녀고용평등법의 경우, 상시 1명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로, "육아기 근로시간 단축을 이유로" 해고 되었다는 점이 인정된다면, 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 다만, 해고의 원인이 육아기 근로시간 단축 사용이 아니라, 실제 회사의 지속된 경영난에 따라 불가피하게 이루어져 남녀고용평등법 제19조의2 제5항 위반에 해당하지 않는다면, 해고를 사유로 형사처벌 대상이 되지 않을 것입니다. 가급적이면 "회사의 경영상 사유를 이유로 한 권고사직"으로 근로관계를 종료하는 것이 향후 노동관련 분쟁 예방을 위한 방안이 될 수 있을 것입니다. 대상 근로자와 잘 논의하여 원만하게 근로관계를 종료하는 것을 권유드립니다.
임금·급여
Q. 유급 휴일수당 돈은 회사돈으로 줘요? 나라돈으로줘요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다. 근로자는 소정근로일과 유급휴일이 겹칠 경우, 해당 일에 출근하지 않더라도 임금을 받게 되며, 만약 휴일에 출근하여 근무할 경우, 휴일근로에 대한 수당을 추가로 지급받게 됩니다.휴일근로에 대한 임금과 휴일근로에 대한 가산수당 등은 근로자를 고용한 사용자(회사)가 지급하게 됩니다.
휴일·휴가
Q. 연차촉진제도 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 2차 촉진 시점을 기준으로 근로자가 사용하지 않은 연차 유급휴가 일수(1차 촉진 시 사용계획서에 명시한 일자에 휴가를 사용하지 않은 경우, 해당 일수도 함께 팡가)를 파악하고, 2차 촉진 기한을 준수하여 근로자에게 남은 연차 유급휴가 사용시기를 지정하여 통보하시면 됩니다.2차 촉진 이후에는 근로자가 회사에서 지정한 시점에 연차 유급휴가를 사용하지 않고 출근하여 근무한다면,해당 근로자에게 연차 유급휴가 사용일이므로 퇴근할 것을 안내하고, 노무수령 거부 통지서를 교부한 후 근로자에게 서명을 받아 두는 등의 조치를 할 필요가 있습니다. 사용자가 적극적으로 노무수령 거부를 하였음에도 근로자가 임의로 근로를 제공한다면, 이 경우 사용자는 연차 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무를 부담하지 않게 됩니다. 반면, 사용자가 적극적으로 노무수령 거부를 하지 않고, 근로자의 근로제공에 동의하였다고 볼 수 있다면, 연차 유급휴가 미사용 수당 지급 의무를 지게 될 수 있습니다.
임금·급여
Q. 단기알바 주휴수당 적용여부 문의드립니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.9월 29일부터 10월 2일까지 총 4일만 근무하고 근로관계가 종료되는 단기간 근로자의 경우,주휴수당 지급 대상에 해당하지 않습니다.주휴수당은 다음의 요건을 충족하는 경우, 지급받을 수 있습니다.4주(4주 미만으로 근무하는 경우 해당 기간)를 평균하여, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에 해당하고,1주간 소정근로일에 개근한 경우이때, 1주란, 휴일을 포함한 7일을 의미합니다.따라서, 근로계약기간이 1주 미만인 근로자의 경우, 주휴수당 지급대상에 해당하지 않게 됩니다.
임금·급여
Q. 육아기근로시간단축급여 회사지급분 계산
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자의 경우, 근로기준법 제60조 제6항 제5호에 따라, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간은 출근한 것으로 간주하여 연차 유급휴가를 부여합니다.반면, 주휴수당은 1일 소정근로시간을 기준으로 지급하므로,육아기 근로시간 단축으로 인하여 1주간 소정근로시간이 40시간에서 25시간으로 단축된 경우, 주휴수당도 변경된 소정근로시간을 고려하여 지급할 수 있습니다.따라서, 월 소정근로시간은 (주 25시간+주휴 5시간)x4.345주= 약 131시간으로 산정할 수 있습니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장에서 오랫동안 질책하는 것도 명백한 괴롭힘인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에는 근로기준법 제76조의2 내지 제 76조의3의 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 적용됩니다.직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족하여야 합니다.사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정범위를 넘어다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 한 경우직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하기 위해서는 해당 행위가 이루어진 당사자의 관계, 상황, 장소, 구체적인 발언 내용 등을 모두 살펴볼 필요가 있습니다.
임금체불
Q. 10년 전 급여 미지급됐는데 지금이라도 받을수있을까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제49조에 따라, 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로서 소멸됩니다.따라서, 매월 정기 임금지급일을 기준으로 3년이 경과할 경우, 해당 임금채권은 소멸시효가 완료되어 민사소송을 통해 미지급 임금의 지급을 청구할 수 없습니다.임금체불에 대한 공소시효도 5년으로 정해져 있으므로,이미 10년이 경과한 미지급 임금이라면, 민사소송 또는 형사소송 등을 통하여 그 지급을 청구할 수 없을 것으로 사료됩니다.
휴일·휴가
Q. 퇴직금에 관해 질문드립니다. (병가사용관련)
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴직금은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 기업에서 계속하여 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 지급됩니다. 퇴직연금(DC형, DB형)이 아닌, 퇴직금을 지급하는 회사의 경우,근로자의 퇴직 전 3개월간 임금 총액을 해당 기간의 달력상 일수로 나누어 산정한 "평균임금"을 토대로 퇴직금을 계산합니다.퇴직금 = 1일 평균임금x30일x(재직일수/365일)1일 평균임금 = 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액/퇴직 전 3개월간 달력상 일수개인 사유에 따른 병가 사용 기간은 원칙적으로 근로자의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되나,취업규칙 등에서 개인 사유에 따른 병가 사용 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외한다고 명시하고 있다면, 해당 병가사용 기간은 재직일수에서 제외될 수 있습니다.
임금·급여
Q. 건강보험료 및 고용보험료 관련 질문해서 질문드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실무상 4대보험료 중 연금보험, 건강보험은 공단에 신고한 보수월액을 기준으로 "고지"된 금액을 근로자의 임금에서 공제하는 방식을 활용하고, 고용보험료는 공단의 고지 금액과 관계 없이 실제 근로자의 "보수월액x고용보험요율(0.9%)"를 임금에서 공제하는 "요율" 공제 방식을 선택하는 기업이 많습니다.건강보험료의 경우, 신고된 보수월액을 기준으로 고지된 보험료와 근로자가 지급받은 보수월액을 기준으로 재산정한 보험료의 차액을 향후 정산하여 다음 해 4월 건강보험료에 정산보험료로 반영합니다.
임금체불
Q. 알바후 월급을못받으면 고용노동부신고
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라, 사용자는 근로자의 퇴사일(마지막 근로일의 다음날)로부터 14일 이내에 임금을 지급하여야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 사용자와 근로자의 합의를 통해 지급기일을 연장하는 것은 가능합니다.사용자가 임금을 계속 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다. 고용노동부 노동포털 홈페이지를 통해 온라인으로 임금체불 진정서를 제출하는 것도 가능합니다.