평범한 노무사사무소
Q. 저성과자프로그램 대상이 되었습니다. 어떻게 대처해야 할까요?
안녕하세요. 정건 노무사입니다.1. 해고란 근로자의 계속근로의사에 반하여 회사가 일방적으로 계약을 해지하는 것을 의미합니다. 다만, 해고 관련 보상을 희망하는 근로자는 회사로부터 해고당하였음을 증명할 수 있는 자료가 필요합니다.※ 실업급여는 고용보험이 해고를 당한 근로자에게 지급하는 보험금입니다. 따라서 해고를 당한 근로자는 마지막 근무 이전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이면, 근로자에게 중대한 귀책사유(장기간 무단결근, 횡령, 금고이상의 형 확정으로 출근불가 등)이 없는한 실업급여 수급자격이 인정됩니다.2. 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 ①해고는 반드시 정당한 이유가 있어야하며, ②해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지하여야합니다. 둘 중 어느 하나라도 회사가 지키지 않았다면 부당해고에 해당합니다.이와 별개로 근로기준법 제26조에 따라 3개월 이상 근속한 근로자를 회사가 해고하면서 30일 이전에 해고를 예고하지 않았다면, 그 근로자는 회사에 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 요구할 수 있습니다.※ 업무성과 저조를 이유로한 해고는 ① 회사가 공정하고 객관적인으로 근무능력 및 근무성과를 평가하고, ② 근로자의 근무능력 또는 근무성과 저조가 상당기간 지속되어야하며, ③ 회사가 근로자에게 교육 등 개선의 기회를 부여하였어야하고, ④ 개선의 기회 부여 이후에도 근로자의 근무능력 및 근무성과 저조가 개선되지 않아 이러한 점을 종합하여 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 근무능력 또는 근무성과가 상당히 장기간 저조하고 개선의 여지가 없다고 인정 될 정도여야 그 정당성이 인정됩니다.3. 하루 평균 5명 이상 근로자가 출근하는 사업장에서 해고된 근로자는 해고 된 날로부터 3개월 이내 노동위원회에 '부당해고 등 구제신청'을 제기하여 해고의 정당성을 심사받고, 부당해고로 인정되면 그에 대한 보상을 받을 수 있습니다.이와 별개로 근로자수 관계없이 노동부 신고를 통해 해고예고수당을 신고하여 권리구제를 받을 수 있습니다. 특히, 미리 회사에 요구하지 말고 마지막 근무 다음날부터 14일 후에 노동부에 바로 신고하여 받아내는 것이 적절합니다.4. 다만, 해고 관련 분쟁(실업급여, 해고예고수당, 부당해고 등 구제신청)을 고려하면 반드시 아래와 같이 행동하여야 합니다.① 어떠한 이유가 있더라도 사직서, 각서, 동의서, 계약서 등 회사가 요구하는 모든 서류에 서명 및 제출을 거부합니다.② 퇴직의사가 없고 지금 근로조건 그대로 계속근무하고 싶다는 의사를 분명하고 단호하게 밝히세요.③ 회사 또는 사장과 소통은 문자 또는 카톡만 이용하고, 부득이한 면담 또는 통화는 반드시 녹음하세요④ 근로계약서, 출퇴근기록부, 급여명세서, 업무용 단톡방, 조직도 등 관련 자료를 미리 수집하고 보관합니다.⑤ 그럼에도 불구하고 회사가 '나가라.'라고 하면, '퇴직의사가 없다고 했는데 내 의사와 상관없는 회사 결정이냐?', '이유가 뭐냐?', '언제까지 근무하고 나가라는거냐?', '진심이냐?'라고 물으며 회사의 해고통보를 문자 또는 녹음으로 기록해둡니다.
Q. 수습기간중 퇴근후, 카톡으로 해고통보 받았는데 부당해고 맞죠?
안녕하세요. 정건 노무사입니다.1. 해고란 근로자의 계속근로의사에 반하여 회사가 일방적으로 계약을 해지하는 것을 의미합니다. 다만, 해고 관련 보상을 희망하는 근로자는 회사로부터 해고당하였음을 증명할 수 있는 자료가 필요합니다.※ 실업급여는 고용보험이 해고를 당한 근로자에게 지급하는 보험금입니다. 따라서 해고를 당한 근로자는 마지막 근무 이전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이면, 근로자에게 중대한 귀책사유(장기간 무단결근, 횡령, 금고이상의 형 확정으로 출근불가 등)이 없는한 실업급여 수급자격이 인정됩니다.2. 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 ①해고는 반드시 정당한 이유가 있어야하며, ②해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지하여야합니다. 둘 중 어느 하나라도 회사가 지키지 않았다면 부당해고에 해당합니다.이와 별개로 근로기준법 제26조에 따라 3개월 이상 근속한 근로자를 회사가 해고하면서 30일 이전에 해고를 예고하지 않았다면, 그 근로자는 회사에 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 요구할 수 있습니다.※ 경영상 어려움은 기본적으로 근로자의 귀책사유가 아니므로 정당한 해고사유가 될 수 없습니다. 다만, 근로기준법 제24조 및 제27조에 따라 ① 회사가 해고가 불가피한 경영상 어려움이 있고, ② 회사도 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, ③ 회사가 공정하고 객관적인 기준으로 해고대상자를 선정하였으며, ④ 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 경우에 한하여 경영상 어려움을 이유로한 해고를 정당한 해고로 판단합니다. 따라서 회사가 위 네가지 중 어느 하나라도 지키지 않았다면 부당해고에 해당하고, 이 네가지를 지켰음은 회사가 증명해야합니다.3. 하루 평균 5명 이상 근로자가 출근하는 사업장에서 해고된 근로자는 해고 된 날로부터 3개월 이내 노동위원회에 '부당해고 등 구제신청'을 제기하여 해고의 정당성을 심사받고, 부당해고로 인정되면 그에 대한 보상을 받을 수 있습니다.이와 별개로 근로자수 관계없이 노동부 신고를 통해 해고예고수당을 신고하여 권리구제를 받을 수 있습니다. 특히, 미리 회사에 요구하지 말고 마지막 근무 다음날부터 14일 후에 노동부에 바로 신고하여 받아내는 것이 적절합니다.4. 노동위원회는 소송과 유사한 절차로 해고의 정당성을 심사하고 기본적으로 회사가 해고의 정당성을 입증할 책임을 부담합니다. 노동위원회가 부당해고로 인정하면 근로자는 해고일부터 판정일까지 일실수입에 대한 보상(임금, 퇴직금, 연차유급휴가 미사용수당 등) 및 원직복직(또는 금전보상) 등 권리구제를 받을 수 있습니다.이와 별개로 노동부 신고 후 조사결과 해고예고수당을 받을 권리가 확인되면, 노동부는 회사에 지급을 명령하게 됩니다. 따라서 회사에 바로 해고예고수당을 요구하기보다, 해고 된 이후 노동부 신고를 진행하는 것이 실무상 더 적절한 대응법입니다.5. 다만, 해고 관련 분쟁(실업급여, 해고예고수당, 부당해고 등 구제신청)을 고려하면 반드시 아래와 같이 행동하여야 합니다.① 어떠한 이유가 있더라도 사직서, 각서, 동의서, 계약서 등 회사가 요구하는 모든 서류에 서명 및 제출을 거부합니다.② 퇴직의사가 없고 지금 근로조건 그대로 계속근무하고 싶다는 의사를 분명하고 단호하게 밝히세요.③ 회사 또는 사장과 소통은 문자 또는 카톡만 이용하고, 부득이한 면담 또는 통화는 반드시 녹음하세요④ 근로계약서, 출퇴근기록부, 급여명세서, 업무용 단톡방, 조직도 등 관련 자료를 미리 수집하고 보관합니다.⑤ 그럼에도 불구하고 회사가 '나가라.'라고 하면, '퇴직의사가 없다고 했는데 내 의사와 상관없는 회사 결정이냐?', '이유가 뭐냐?', '언제까지 근무하고 나가라는거냐?', '진심이냐?'라고 물으며 회사의 해고통보를 문자 또는 녹음으로 기록해둡니다.
Q. 회사 들어갈때 이력서를 조금 부풀려서 나중에 발견되는 경우 짤리나요?
안녕하세요. 정건 노무사입니다.1. 이력서 허위기재는 징계사유가 될 수 있습니다. 특히, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어보더라도 사회통념상 현저하게 부당하지 않으면 이력서 허위기재를 이유로 한 해고는 그 정당성이 인정됩니다.2. 다만, ① 사업주가 채용공고에 경력 또는 학력에 특별한 제한을 두지 않고, ② 근로자의 업무와 학력 및 경력 사이 별다른 관련성이 있다고 보기 어렵우며, ③ 사업주가 이력서 허위기재를 알고도 상당기간 아무런 조치를 취하지 않았다면 이력서 허위기재를 이유로한 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 부당한 해고로 판단합니다.
Q. 육아휴직 후 퇴직금 문의 드립니다..
안녕하세요. 정건 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조에 따라 사업주는 근로자가 육아휴직을 사용하긴 기간도 퇴직금 산정시 근속기간에 포함하여야합니다. 따라서 사업주가 퇴직금 중 일부를 체불한 것으로 판단됩니다.
Q. 휴일 출근중에 사고가 나면 산재처리가 가능하나요?
안녕하세요. 정건 노무사입니다.1. 산재보험법 제37조에 따라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고도 '업무상 재해'에 해당합니다.2. 휴무일 또는 휴일이라도 사업주의 명시적 또는 묵시적 지시에 따라 업무를 위하여 출근하기 위하여 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고도 '업무상 재해'에 해당합니다.