직원 정기인사를 대표나 장이 연1회 자율적으로 하는게 적법한건가요?

Question

안녕하세요 직장인인데요.최근 인사규정 개정과 관련하여 의견을 묻고 싶어 글을 남깁니다.제가 다니는 직장은 매년 4월 원칙적으로 전보인사를 한다고 규정에 명시되어 있는데요이번에 직원 전보시기를 대표(또는 장)가 자율적으로 정하는 걸로 변경한다고 합니다...이게 문제가 없는거 맞나요? 대표(또는 장)가 그런 권한을 행사해도 되는 건지 궁금합니다.감사합니다.

주현종 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.일반적으로 회사의 대표가 직원에 대하여 최종적인 인사권을 가지고 있습니다. 다만, 대표의 인사권과 관련하여 별도로 사내 규정으로 정한 것이 있다면 그에 따라서 인사권이 일부 제한될 수 있습니다. 이번에 회사가 규정으로 인사와 관련된 내용을 적법한 절차에 따라서 그 내용을 변경한 것이라면 변경된 내용에 따라서 결정될 수 있습니다. 보통 인사와 관련된 규정은 근로기준법에 따른 취업규칙에 해당합니다. 취업규칙의 내용이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 그 효력이 있습니다(질문자분의 경우 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 사례인지는 말씀해주신 내용만으로는 정확히 말씀드리기가 어렵습니다). 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.판례는 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다고 판시하였습니다. 감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 조직변경, 업무의 효율성 제고 등을 위해 기업 내에서 근로자의 근무장소와 업무내용 등을 변경할 수 있습니다(기업 내 인사이동). 또한, 사용자는 업무상 필요한 경우 근로자를 다른 기업에 일정기간 파견하여 근무하게 하거나 소속을 다른 기업으로 변경하도록 할 수 있습니다(기업 간 인사이동). 이러한 인사조치는 업무상 필요한 범위 내에서 사용자의 상당한 재량이 인정되나, 근로계약의 내용, 신의성실의 원칙, 인사조치에 따른 근로자의 불이익 정도 등에 따라 일정한 제한이 따릅니다. 따라서 대표가 전보시기를 업무상 필요한 범위 내에서 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 취업규칙 등에 전보에 관한 절차를 규정하고 있을 때에는 근로자의 과반수의 동의 또는 의견을 수렴하여 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 그 효력이 발생할 수 있습니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.인사 규정 변경 시 불이익 변경으로 판단이 되면 대표자 마음대로 할 수 있는 변경할 수 있는 것이 아닙니다.근로기준법의 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

영원한오소리280 · Answer

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.1. 자세한 사실관계를 알 수 없으나 취업규칙상 정기적인 전보시기를 수시로 변경한다면 취업규칙 불이익변경에 해당할 소지가 다분하며, 이 경우 과반수를 넘는 노동조합이 있다면 노동조합, 그렇지 않다면 근로자 과반수를 대표하는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경해야 합니다.

김형규 노무사 · Answer

1. 회사의 전직에 대한 문의로 사료됩니다.2. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.1. 업무상의 필요성'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​2. 생활상의 불이익'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​3. 신의성실의 원칙'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.가 다니는 직장은 매년 4월 원칙적으로 전보인사를 한다고 규정에 명시되어 있는데요이번에 직원 전보시기를 대표(또는 장)가 자율적으로 정하는 걸로 변경한다고 합니다...이게 문제가 없는거 맞나요? 대표(또는 장)가 그런 권한을 행사해도 되는 건지 궁금합니다.내부규정에서 원칙적으로 4월 전보인사를 한다고 규정하면예외적인 경우 달리볼 여지가 존재하며,전보인사처분역시 사업주의 고유한 권한에 해당하는 바,해당시기를 변경하여 처분하더라도 규정위반으로 보기는 어려울 것입니다.다만 처분이 정당하냐는 것은 다른 문제로 필요성이 있더라도 근로자에게 불이익크다면 부당한 인사처분에 해당할 수 있습니다.

강경석 노무사 · Answer

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.인사규정은 취업규칙의 일부로 보이고, 10인 이상 사업장이면 취업규칙 작성이 의무, 5인 이상 사업장이시면 취업규칙 작성이 의무는 아니라 한 번 작성된 취업규칙을 불이익 변경하려면 근로자 과반의 동의를 얻어야 합니다.그러나 문의하신 내용이 불이익 변경인지가 해당 내용만으로 판단하기 어렵습니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요. 백승재노무사입니다.제가 다니는 직장은 매년 4월 원칙적으로 전보인사를 한다고 규정에 명시되어 있는데요이번에 직원 전보시기를 대표(또는 장)가 자율적으로 정하는 걸로 변경한다고 합니다------------인사권한은 사용자의 권한이므로, 문제되지 않습니다.법에서 따로 규정하고 있지 않습니다.

이성필 노무사 · Answer

안녕하세요. 이성필 노무사입니다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.위 법령에 따라 전직 등 인사조치에는 정당한 이유가 요구됩니다. 정당한 이유가 있었는지 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 대상자와의 협의 등을 종합적으로 검토합니다. 다만, 인사이동의 시기나 결정권자에 대한 규정은 근로기준법상 명시된 내용이 없어 사업장에서 취업규칙 등 사내규정을 통하여 임의로 결정할 수 있습니다.

휴일·휴가

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