입사시 이력서를 허위로 작성하면 어찌되나요?
어떠한 회사에 입사를 할때는 이력서라는 것을 작성하잖아요. 이런 이력서를 작성할때 이력서에 들어갈 내용을 허위로 작성하면 어떻게 되나요? 커다린 기업체 말고 작은 중소기업에서는 학력도 확인하지 않는 경우가 많이 있잖아요.
11개의 답변이 있어요!안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
이력을 허위로 기재한다면 근로계약 자체가 취소될 수 있고 해고될 수 있습니다. 또한 경우에 따라서는 손해배상이 청구될 수 있습니다.
안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
이력서의 기재사실이 허위인 경우 형법상 사문서 위조, 업무방해죄 등의 구성요건에 해당할 수 있습니다. 또한 해당 이력이 채용에 결정적인 영향을 미친 경우 채용 취소 또는 징계, 해고의 사유가 될 수 있습니다. 거짓 이력이 기반이 된 업무로 회사에 손해가 발생하였다면 손해배상 소송의 대상이 될 수 있습니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
근로자가 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 판단 기준은 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정과 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위와 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
이력서를 허위로 작성하는 경우라면, 경력 사칭 등에 해당될 수 있으며 이에 따라 징계 해고가 이루어질 수 있습니다. 나아가 허위로 기재한 경력 등이 없었다면 당해 근로자를 채용하지 않았을 것이 인정되는 경우라면 사용자는 해당 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있습니다.
안녕하세요 노무법인 새로 대표 공인노무사 최정희입니다.
이력서 허위 작성의 경우 채용취소도 가능한 경우가 있으니 이력서 내용은 사실을 바탕으로 작성하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
이력서 허위기재는 해고 내지 징계사유가 될 수 있습니다.
허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
이력서 허위 기재 사실이 적발될 경우 해고될 수도 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
이력서 허위기재는 징계사유가 될 수 있습니다. 대법원은 “기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를
요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의
지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로
삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고
사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지
아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재 하거나 은폐한 내용, 고용계약체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한
사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다.”고 판시하였습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
입사시 이력서를 허위로 작성한 경우 징계사유가 될 수 있고, 이력을 사실대로 알았다면 채용하지 않았을 것이 인정되면 해고가 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
판례는 경력사칭 등이 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 볼 수 있다면 해고가 가능하다고 보면서, 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도인지 여부는 사용자가 사실을 미리 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 체결하지 않았을 것이라는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라 고용 후 해고될 때까지의 사정 즉, 근로내용과 기간, 근로에 지장을 초래하는지 여부, 허위사실 인지 경위, 사실인지 후 근로자의 태도와 사용자의 조치내용, 노사 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영 및 질서유지에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다.
