근로계약서 재작성이 없는 수습기간 연장도 유효한가요?
새 직장에 정규직으로 입사하여 근무 중입니다.
근로계약서상 수습기간은 3개월이며. 수습기간 연장을 시사하는 조항은 없습니다.
근무 3개월차가 가까워진 시점에, 임원이 구두 및 이메일로 수습기간 3개월 연장을 통보했습니다.
구두 통보 당시 해고 가능성을 언급했기에, 수습기간 연장 통보 이메일에는 “두번째 기회를 주셔 감사하다”고 적어 회신하였습니다.
근무 6개월차가 다가오자, 동일한 임원이 구두로 “근무 6개월차가 되면, 수습기간이 종료되므로, 고용관계를 종료하겠다.”고 통보하였습니다.
인사팀이 저에게 ‘수습기간 연장 동의 확인서’에 서명하기를 요구하였으나, 제가 거절하였습니다.
서류 내용은 “본인은 1차 수습기간 당시 수습기간 3개월 연장에 합의하였음을 확인합니다.” 였습니다.
그러자 인사팀은 이메일로 동의한 기록이 남아있으니 상관 없다 말하고 물러갔습니다.
또한 저는 ”당시 이메일만 오가고 서류 작성은 없었으므로, 이를 실질적인 연장으로 생각하지 않았다“고 제 의사를 인사팀에 전하였습니다.
근로계약서 재작성 없이, 임원의 구두 및 이메일 통보만으로 수습기간 연장이 인정되는지 궁금합니다.
수습기간 연장 통보 당시엔, 임원이 저를 불러내어 해고를 예고하였고. 기간을 더 주면 지적사항 개선을 할 수 있는지 제게 질문하여서, 그렇게 하겠다고 대답하였습니다. 그 다음에 수습기간 연장 통보 메일을 받았습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 수습기간이 3개월로 명시되어 있고 수습기간 연장에 대한 조항이 없다면, 이후 수습 연장을 위해서는 근로자 동의가 전제된 별도의 합의가 필요합니다. 단순한 구두 통보나 이메일만으로 연장이 인정되기는 어렵고, 특히 일방적인 통보나 해고 협박과 같은 압박 하에서의 ‘감사합니다’ 회신은 실질적인 자발적 동의로 보기 어렵습니다.
따라서, 근로계약서의 내용과 별개로 일방적으로 수습기간을 연장하고, 이를 근거로 근로관계를 종료하는 것은 해고로 볼 여지가 있으며, 해고 절차와 사유가 정당하지 않다면 부당해고로 판단될 수 있습니다. 사업장이 5인 이상일 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청도 검토할 수 있습니다. 고용이 종료된 경우라도 수습기간이라 하더라도 통상임금 기준으로 해고예고수당 등 지급 여부도 확인해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한되나
정규직 계약을 한 상황에서 수습기간의 만료는 계약 자체의 만료와는 직접적인 관련성은 없습니다.
계약서상 정규직이라면 수습만료 이후 근로제공을 거부하는 것은 해고에 해당하니
심층적인 상담을 통해 대응방안을 마련해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 김정식 노무사입니다.
이메일로 수습기간 연장에 동의한 것으로 해석될 가능성이 높아 보입니다. 물론 석연찮은 점은 있으며, 다른 해석도 가능합니다.
문제는, 회사는 수습종료를 마음을 굳힌 듯 합니다. 그러면, 근로자님이 항의한다고 일이 해결될 것같지 않습니다.
이때는 오히려 수습종료를 당한 후 부당해고 구제신청을 하는 쪽으로 전략을 세워야 합니다.
그러기 위해서는 일일이 반박해서 회사가 해고절차를 완벽히 갖추게 하는 것은 불리합니다. 회사가 실수를 해서 수습종료의 절차나 평가 등에 하자가 있다는 주장을 하는 것이 훨씬 효율적입니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
수습기간에 대해서는 법에 규정이 없습니다.
다만 최저임금법에만 최저임금의 10%를 감액할 수 있는 수습기간의 경우에만 근로계약서에 명시해야 하고 3개월로 제한하고 있습니다.
회사가 정규직 근로계약을 체결하면서 앞의 3개월의 기간에 대하여 수습기간을 명시한 경우
3개월 만료시점에 서면(근로계약서) + 구두로 수습기간 연장 요청을 하고 질문자가 동의하면 수습기간 3개월 연장이 효력이 없다고 다투기는 쉽지 않습니다.(효력이 있다는 말)
수습기간을 6개월 동안 진행하고 수습기간 종료로 퇴사 통보를 하면 해고통보에 해당하기 때문에 수습기간 종료일(해고일) 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.
이때 쟁점은 수습기간 동안 회사에서 업무수행능력을 객관적 자료를 바탕으로 평가하여 정규직 전환 거절을 할 만한 합리적인 사유가 있는지 여부가 됩니다.
객관적인 업무평가가 없는 경우이거나 업무평가상 문제가 없는데 주관적, 추상적 사유로 종료 통보를 하면 부당해고에 해당합니다. 이에 대하여 대응할 증거자료(근태 + 업무수행능력에 문제가 없다는 사실)를 확보해 두시는 것이 중요합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
수습기간 연장에 근로계약서 재작성을 요하는 것은 아니며, 근로자의 동의가 있다면 수습기간 연장이 가능합니다
질의의 경우 본채용 거부의 정당성을 다투는 것과 별개로, 수습기간의 연장에 대한 동의가 있었던 것으로 판단됩니다
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
임원의 구두 및 이메일 통보만으로 수습기간 연장이 인정되지 않습니다. 즉, 질문자님의 명시적인 동의의 의사표시가 있어야 합니다. 따라서 정식 채용된 근로자로 보아야 할 것이며 추후에 수습기간 연장을 이유로 근로조건에 관하여 불이익을 줄 경우에는 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.