징계 해고하는 경우 부당해고로 분류 안 될 수 있나요??

Question

회사에 근무하는 직원을 징계하려고 하는데... 무단 결근이 너무 잦고, 휴식시간 이후 늦게나 되서야 자리에 앉는 등 근무 태만이 말이 아닙니다...

해고하려고 하면 어떻게 해야 부당해고가 안 될까요?

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 해고의 정당성 관련

(1) 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.

(2) 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.

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이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 이상 사업장에 해당하는 경우 해고의 경우 근로기준법에 따른 정당성이 인정이 되어야 합니다.

또한, 내부규정 상에 징계 절차 등이 명시되어 있는 경우에는 해당 절차를 준수해야 합니다. 다만, 구체적인 사실관계를 알아야 정확한 판단이 가능하겠지만, 결근과 지각 등으로 인해 다른 징계절차 없이 해고를 바로 하는 경우에는 양정이 과다하여 부당하다고 판단될 소지가 있는 점 참고해주시기 바랍니다.

해고의 시가와 사유는 서면으로 통지해야 하며, 구체적인 사유를 명시하셔야 합니다. 또한 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우 해고예고수당을 지급해주어야 합니다.

<근로기준법 참고>

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성'. '양정의 정당성', '절차의 정당성'을 모두 갖추어야 합니다.
따라서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않고 해고하거나, 해당 비위행위에 대하여 과한 징계를 할 경우에는 정당한 이유 없는 해고로서 부당해고에 해당합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 정당한 이유가 있어야 해고를 할수 있습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원 판례는 다음과 같이 해고의 정당성 판단기준을 제시합니다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

따라서, 위 판례의 판단기준에 따라 입증자료, 해당 근로자의 과거 징계전력, 고의성이 있는지, 근무태만 횟수 등을 검토하여 징계해고가 정당한지 여부를 판단해야 합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로자의 해고는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 합니다.

2.무단결근 등으로 해고하는 경우, 근로자의 결근이 무단결근에 해당하여 이를 이유로 당해 근로자를 해고함이 정당한지 여부는 그 노사관계를 규율하는 취업규칙 뿐만 아니라 결근의 원인·과정·시기 등 구체적인 사정을 고려하여 판단하여야 합니다.

3.절차적으로는 해고처분은 반드시 서면으로 이루어져야 합니다.

4.원칙적으로 해고 예고는 해고일로부터 30일전에 이루어져야 하며, 해고예고를 하지 않은 경우 해고가 무효가 되는 것은 아니나 해고예고수당이 문제될 수 있으므로 해당 기간 전에 해고예고를 하는 것이 적절합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 징계해고를 하더라도 징계절차 또는 징계양정이 위법한 경우에는 마찬가지로 부당해고가 될 수 있습니다. 취업규칙 등에서 규정하고 있는 징계절차는 모두 준수하고 근로기준법상의 해고절차, 해고의 정당한 이유가 필요합니다.

임홍순 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 근로자를 정당하게 해고하기 위해선, 근로가와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 비위행위가 있어야 하고

회사 사규에 규정된 해고절차를 모두 거쳐야 합니다.

이 때, 근무태만으로 해고를 하기 위해선 고용관계를 지속하는 것이 불가능할 정도의 근무태만 행위가 확인 되어야 합니다.

비위행위가 경미함에도 불구하고 해고를 하는 것은 부당해고에 해당므로 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

단, 5인미만 사업장의 경우 부당해고 구제신청 시 구제가 불가합니다.

구체적인 비위행위 정도에 대한 판단이 우선되어야 정확한 답변이 가능한 사안입니다.

감사합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고가 정당하려면 사회통념상 근로자가 근로관계를 계속할수 없을 정도로 책임있는 사유가 있어야 합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사 내부에 징계사유로 규정하고 있어야 하며, 근로자의 비위행위가 그행위에 해당해야하고, 해당 사유가 정당해야합니다.

무단결근이 잦다는 사정이 특정한 기간동안 발생되며, 근무태만의 행동으로 볼만 한 사정이 빈번하게 일어나는 경우의 사정을 종합하면 정당한 사유에 해당할 것입니다.

징계절차에 대해 규정이 있다면 이를 준수해야합니다. 소명기회를 부여해야합니다.

해고 결정시에는 서면으로 작성해서 통지해야하며, 30일전 해고예고해야합니다. 즉시해고라면 통상임금 30일치 지급해야합니다.

기타 상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

무단결근을 계속하게 된다면 회사에서 징계를 할 수 있습니다. 징계를 내린 후에도 지속적으로 무단결근을 하게 된다면 정당한 해고로 볼 수 있습니다. 우선, 지속적으로 주의와 징계를 함에도 무단결근과 근무태만이 고쳐지지가 않았을 시 해고를 하시면 됩니다.

감사합니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 징계해고도 해고이므로, 부당해고가 될 수 있습니다. 다만 징계가 정당한 사유와 정당한 절차와 올바른 징계양정을 거쳐야 합니다. 따라서 근무태만에 대한 시말서를 작성하여 경고하여도 개선의 여지가 없는 경우에 징계를 하시는 것이 좋습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 근로자가 잘못한 행동을 할 때마다 바로 주의, 경고 등 약한 조치를 하고 이런 조치들이 누적될 경우 정당한 해고로 인정될 가능성이 높습니다.

위와 같은 조치 없이 바로 해고할 경우 정당성을 인정받기 어려워 집니다.

또한 해고를 하려면 취업규칙 등에 규정된 절차가 있으면 그 절차에 따라야 하고, 해고사유와 시기를 문서로 통보해야 합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 한번에 해고하는 것은 위험할 수 있습니다.

분명 근로자에게 잘못이 있지만, 해고에 이를 정도는 아니라고 판정날 수 있습니다.

징계양정과다로 부당해고되는 경우 많으니 참고하세요.

그래서 징계는 단계적으로 진행하셔야 합니다.

경고, 감봉, 정직, 해고 순입니다.

상시 5인 이상 사업장의 해고는 신중하게 진행하셔야 합니다.

징계에 대해서 구체적으로 노무사 상담해 보시기 바랍니다.