사업소득자, 해촉증명서로 퇴사를 증명할 수 있나요?
안녕하세요?
사업소득으로 사업소득세 3.3% 공제하여 용역계약을 체결했는데요,
용역계약서에 계약 기간이 기재되지 않은 상태입니다.
근로자와 회사 간의 계약 관계가 종료된 것을 증명하고자 하는데,
이 때 해촉증명서로 갈음할 수 있는지?
아니면 별도의 서식이 있는지?
여쭤봅니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
계약관계를 종료하려는 상대방이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 대한 내용이 없어 답변드리기가 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로계약관계 종료를 증명할 수 있는 결정적인 것은 무엇이라고 단언할 수 없습니다. 조사자가 사실관계에 따라 판단할 문제입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
용역계약에 별도 계약기간이 명시되지 않았다면
용역계약에 근거가 되는 관련 지침 및 규정을 확인해봐야할 것으로 사료됩니다.
사업운영의 특성상 1년만 운영하는 경우라면 운영종료기간이 계약기간에 해당할 것입니다.
해촉증명서는 위 계약에 기반해볼때, 해고와 다를바 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
4대보험이 가입된 경우 4대보험 상실신고를 통해 고용관계의 종료를 입증할 수 있을 것이나, 질의와 같이 근로계약을 체결하지 않고 4대보험 가입내역도 없는 경우 회사의 확인을 증빙자료로 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
3.3% 소득세는 사업소득세로서 사업소득자가 납부해야할 세금입니다. 따라서 3.3% 세금을 떼는 자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없어 경력증명서가 아닌 해촉증명서로 갈음해야 할 것이나, 계약형태만 용역계약이지 그 실질은 사용종속관계에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자로 보아 경력증명서를 발급해주어야 할 것입니다. 경력증명서 및 해촉증명서는 정해진 양식은 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
별도의 서식은 없습니다만, 민법상의 계약관계가 종료되었다는 것은 위 서류로 입증이 가능할 수도 있으나 근로자와 회사 간의 고용계약 관계가 종료되었다는 것을 위 서류로 입증하기는 어려울 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
