회사가 어려워서 구조조정을 하는 것은 불법이 아닌가요?
회사가 여러 사정으로 어려워져서 인력을 구조조정해야 한다고 했을 때, 인력을 강제로 감축하는 것은 인사노무적으로 불법은 아닌가요? 사람을 강제로 줄여도 문제가 없는 것인가요?
11개의 답변이 있어요!안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
회사가 일방적으로 감원하는 것은 경영상 해고 또는 정리해고와 같은 용어로 사용되고 있으며, 합리적인 이유가 없는 감원은 법적으로 문제가 될 수 있습니다.
다만 회사의 경영상태가 악화되어 경영상 해고를 할 수 있는 경우에 대해 근로기준법 제24조에서 규정하고 있으므로, 그 정당성 여부를 판단해야 하겠지만 경영악화에 따른 감원이나 구조조정 자체가 불법이라고 할 수는 없습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
법 위반은 아닙니다.
그러나 근로기준법 제24조에서 정한, 경영상 이유에 의한 해고의 각 요건에 따라
정당성을 갖춘 경우만 적법하며, 요건을 갖추지 못하였으면 부당해고가 될 수 있습니다.
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구조조정 등으로 해고를 하는 경우에도 근로기준법에서 정하는 '정당한 이유'가 있어야 할 것이나, 보다 구체적으로 다음과 같은 사정을 요합니다.
1. 긴박한 경영상의 필요가 있는지
2. 해고 회피를 위한 노력을 회사가 했는지
3. 일정한 기준으로 해고 대상자를 선발하였는지
4. 노동조합이 있다면 노동조합과 충분한 협의를 하였는지 등입니다.
따라서 상기 요소 들을 충분히 충족했다면 구조조정으로 인한 해고에 대해서 '불법'이라고 단정할 수는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로기준법에서 규정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족한다면 강제로 인력감축을 하더라도 불법은 아닙니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 24조는 경영상 이유에 의한 해고를 명시하고 있습니다. 흔히 정리해고라고 하는데 긴박한 경영상 위기가 있고, 해고회피노력을 하고 합리적으로 해고대상자를 선정하며 근로자 대표와의 협의 등을 거치면 정당한 해고가 될 수 있습니다. 따라서 근로기준법 24에 따라 구조조정을 하는 것은 정당한 해고이며 위법이 아닙니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요가 있은 경우에는 정리해고를 실시할 수 있으며, 다만 이 경우 해당 법령에서 정한 바에 따른 요건을 갖추어야 합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
위 법령에 따라 회사의 경영상 이유로 인하여 해고를 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 적절한 대상자 선정, 50일 전 협의 등 일정한 요건을 갖추어 해고를 하여야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따라 회사의 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 4가지 요건을 모두 충족해야 하는바, 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고 요건을 규정하고 있습니다.
따라서, 회사가 경영상 어려움을 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고요건을 충족해야 부당해고 문제가 발생하지 않을 수 있습니다.
회사가 인력을 구조조정 하는 것 자체가 법 위반에 해당하진 않습니다.
감사합니다.
