영업점이 여러개인 회사에서 직원 동의 없이 다른 지역으로 발령낼 수 있나요?
전국에 영업점이 있는 회사에서 영업직원에게 사전 동의 없이 먼 지역으로 발령을 낼 수가 있나요? 발령 내기 약 일주일 전에 이런 곳으로 발령이 날 것이라고만 언급을 하고 사원의 동의를 받지 않은 경우 발령에 문제가 없는지 궁금합니다.
1. 인사이동에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이나 인사이동에 대한 검토를 진행해보시길 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
근로계약서에 근무장소가 특정되어 있다면 근로자의 동의가 필요하지만, 특정되어 있지 않다면 사용자가 인사권자로서 상당한 재량을 갖기 때문에 반드시 근로자의 동의가 필요한 것은 아닙니다. 다만 이 경우에도 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해 보았을 때 권리남용에 해당하는 경우에는 예외적으로 무효가 될 수 있습니다. 이에 대해서는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하여 다투어볼 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재노무사입니다.
전국에 영업점이 있는 회사에서 영업직원에게 사전 동의 없이 먼 지역으로 발령을 낼 수가 있나요? 발령 내기 약 일주일 전에 이런 곳으로 발령이 날 것이라고만 언급을 하고 사원의 동의를 받지 않은 경우 발령에 문제가 없는지 궁금합니다.---------------------------
인사권은 원칙적으로 인정되나,
근로자는 3개월내 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.
노무사 상담을 구체적으로 받아보시고 진행하시기를 권합니다.
사용자의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 되고,
신의칙상 절차 등도 보게 됩니다.
(일단 발령지로 이동하여 근무중에 제기해야 합니다.
퇴직 후 제기하지 못하니 참고하세요.)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 변수지노무사입니다.
사용자의 인사권에 대해 어느정도의 재량이 인정되므로, 반드시 문제가 되는 것은 아닙니다.
다만 업무상의 필요성과 생활상의 불이익을 비교하여 정당한지 결정될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
전국에 영업점이 있는 회사에서 영업직원에게 사전 동의 없이 먼 지역으로 발령을 낼 수가 있나요?
계약초기부터 채용지역 내에서만 영업을 한정한 것이 아니라면
사업주의 필요성에 따라서 다른지역 전근조치도 가능합니다.
다만 그로인해 불이익이 큰경우라면 부당한 인사조치에 해당할 수도 있습니다.
동의를 반드시 받아야하는것은 아닙니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969). 다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 '특정'한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 또한, 근무장소나 업무내용을 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 권리남용에 해당되지 않아야 하는 바, 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교/교량하고, 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157). 이 점 참고하시어 부당한 전직 명령에 대해서는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이수연 노무사입니다.
전보발령이 정당하기 위해서는 업무상 필요성/생활상 불이익 여부/근로자와의 성실협의의 3가지 요건을 고려하여 판단하여야 하나, 성실협의가 없었다는 이유만으로 전보의 효력을 부정할 수는 없습니다.
자세한 사항을 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나,
업무상 필요성, 근로 인한 임금 삭감 및 생활반경 변경 당 불이익 여부를 전반적으로 고려하여 합리성 여부를 다투어보아야할 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
인사발령 부분은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로 근무장소를 특정한 경우라면 질문자님의 동의를
받아야 합니다. 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님의 생활상의 불이익이 큰 경우 부당한 인사처분으로
볼 수 있습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
인사권은 사업주의 고유권한이므로 모든 인사발령시 근로자의가 필요한 것은 아닙니다.
인사발령의 필요성과 근로자의 불이익을 비교형량해서 정당성 여부를 판단해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
다른 영업점으로의 전직(전보)는 회사에게 상당한 재량권이 부여됩니다.
근로계약서에 특정 영업점으로 한정되어 있다면 근로자의 동의가 있어야 하지만, 그렇지 않은 경우에는 사용자에게 상당한 재량이 인정이 됩니다.
업무상 필요성, 생활상의 불이익, 근로자와의 협의 등 신의칙 절차 준수 여부 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 전직(전보)처분의 정당성을 판단합니다.
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