근로기준법 제23조 관련 근로계약서와 채용공고문 관련 질의
안녕하십니까.
직장내 전보(인사이동)처분에 관한 질의사항 드립니다. !
A 근로자는 'B기관' 채용공고 당시 특정 근무 장소(C) 및 특정 업무를 보고 지원을 하였으며, 최종합격 후
근로계약서를 작성하였습니다. 근로계약서상에는 채용공고상과 다르게 근무장소는 전국 B기관 사업장으로 되어 있었고, 업무내용 또한 B기관이 소관하는 업무 로 명시되어있었습니다. A 근로자는 근로계약서에 서명을 하였습니다.
여기서 궁금한것은. A근로자는 현재 입사후 C 장소에서 줄곧 근무를 했었는데, 관리자가 다른 장소로(업무는 동일업무)
인사이동을 시켰습니다. 이럴때, A근로자에게 인사처분시 근로자의 사전 동의가 있어야 하나요?
대법원판례 1997. 7. 22. 선고, 97다18165 판결에 따르면
"근로계약서에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 할 것' 이라고 되어 있습니다.
대법원판례에 따르면 '근로계약서 상' 근무장소가 특정되어 있는지에 따라서 전직처분시 근로자에게 동의를 받아야 하는것 같은데, 위와 같은 사례는 채용공고과 다르게 작성된 근로계약서는 전체 사업장으로 명시되어 있음에 따라, 근로자에게 사전 동의를 받을 필요가 없는지 궁금합니다 !
감사합니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
인사이동을 시켰습니다. 이럴때, A근로자에게 인사처분시 근로자의 사전 동의가 있어야 하나요?
☞동일 업무라 하더라도 근로조건이 근로자에게 불리할 수 있기 때문에 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 근로자의 과실로 인하여 회사 내규에 명시된 절차대로 징계하여 인사이동을 한 것이라면 사전 동의를 받지 않아도 됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
채용공고는 청약의 유인으로서 채용공고상 근로조건은 확정적인 것으로 볼 수 없습니다. 구체적인 근로조건은 근로계약 체결을 통해 비로소 확정되는 것이므로, 근로계약 체결 시 채용공고와는 다르게 B기관 전체 사업장으로 근로장소를 명시한 때에는 근무장소를 한정한 것으로 볼 수 없습니다. 따라서 전직 시 근로자의 동의를 필요로 하지 않으나, 전직 명령이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있으면 무효이므로, 전직처분의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 유효합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로계약서에 업무장소가 한정되어 있지 않으므로 인사명령시 근로자의 동의는 불필요할 것으로 봅니다.
비록 근로계약서 내용이 공고와 다르기는 하지만 근로자가 이의를 제기하지 않고 근로계약서를 작성했으므로 문제삼기가 곤란할 것으로 봅니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
위 판례가 적용되기 위해서는 근로계약서에 근무장소가 어딘가로 특정되어 있어야 하는데, 질문자님의 근로계약서에는 특정되어 있지 않고 포괄적으로 기재된 것으로 보입니다. 따라서 근무장소가 특정된 근로자가 아니므로 근로자의 동의가 필요없고, 사용자가 경영권의 일환으로서 근무장소 변경을 명령할 수 있습니다.
다만 예외적으로 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량해 보았을 때 위 전직명령이 권리남용에 해당하는 경우에는 무효가 될 수 있으며, 이 경우에는 근로자가 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.
