10인 이상 카페의 정규직 근로자 부당해고 관련 사례입니다
먼저 긴 글 양해 부탁드립니다..
현재 10명 이상 직원이 근무하는 카페에서 정규직으로 근무 중입니다.
2024년 12월 31일, 직원 한 명에게 해고 예고 통지를 하였습니다. 이유는 “적자 지속에 따른 경영상 이유”이며, 구체적인 내용은 밝히지 않았습니다. 해고 이전에 희망퇴직 제안이나 임금 삭감 등 다른 대안은 제시되지 않았으며, 근로자 대표와의 실질적인 협의 과정도 없었습니다.
2025년 1월 17일, 바리스타 전원 5명에게 동일한 사유로 “해고 예고 통지서”를 지급하였습니다. 이후 2025년 1월 25일, 대표는 1월 28일까지 근무하고 해고일인 2025년 2월 16일까지의 월급은 챙겨주겠다고 전했습니다.
이 과정에서, 특히 한 직원의 경우 2025년 1월 13일까지 대표와의 논의를 통해 포지션 변경에 따른 연봉 제안서를 총 3회 제출하였습니다. 그러나 3일 뒤인 1월 16일, 대표는 바리스타 팀 전원에게 해고 통보를 진행하였습니다. 이후 대표는 해당 직원과의 연락과 면담을 피하다가 1월 24일 면담을 진행하였습니다(녹음본 보유 중). 이 면담에서는 로스팅 계획과 계약 연장 및 급여 조정에 대해 논의했으나, 다음 날인 1월 25일 오전 해고 통보와 1월 29일까지의 근무를 통보한 상황입니다.
또한, 다른 특정 직원에 대한 해고 이유로 대표는 그 직원이 “5인 이상 사업장에서의 공휴일 1.5배 급여 지급”과 같은 내용에 대해 합당한 대답이 나올때까지 요구하였으나, 대표 본인이 잘 알지 못했으며, 적절한 조치를 하려하는데 계속된 문의에 부담을 느꼈다고 말했습니다.
그리고 “작은 권리”에 대해 확답을 원하는 태도가 사업의 이상적인 목표와 현실의 차이를 드러냈다며, 더 이상 함께 갈 수 없다고 판단했다고 전했습니다.
또한, 해고 예고 통지서를 받은 5명 중 2명에게는 남아달라고 통보했습니다. 이 중 한 명은 총괄이며, 대표와 논의했을 가능성이 큽니다. 해당 직원은 해고 예고 통지서를 한 달 전에 받지 못했고, 형식적으로 받은 후에 서명한 사실을 다른 직원에게 밝혔습니다. 또한 해고 예고 통지서를 받은 이후에도 대표 및 파티세리팀과 회의를 진행한 것으로 보입니다.
대표는 이 둘이 계속 일하는 이유에 대해 29일까지 팀을 재정비하기 위함이라고 설명했습니다. 정규직 두 명을 유지하고 파트타임을 추가로 채용한 뒤, 본인이 직접 업무를 익혀 3월을 대비하겠다는 입장을 밝혔습니다. 하지만 해고 결정 전, 희망퇴직 또는 임금 삭감과 같은 조치를 통해 해고를 회피하려는 시도는 이루어지지 않았으며, 근로자 대표와의 협의 또한 없었던 상황입니다.
현재 상황에서, 해고 예고 통지서를 받은 직원 A, B, 그리고 이전에 통보받은 직원 C가 해고의 정당성이 결여되었다고 주장하며 구체적인 자료를 요청하였습니다. 하지만 대표는 자료를 제공할 의무가 없다고 주장하며 제공을 거부하고 있는 상태입니다.
이런 상황에서 어떻게 대처해야 할까요?
안녕하세요. 정건 노무사입니다.
1. 해고란 근로자의 계속근로의사에 반하여 회사가 일방적으로 계약을 해지하는 것을 의미합니다. 다만, 해고 관련 보상을 희망하는 근로자는 회사로부터 해고당하였음을 증명할 수 있는 자료가 필요합니다.
※ 실업급여는 고용보험이 해고를 당한 근로자에게 지급하는 보험금입니다. 따라서 해고를 당한 근로자는 마지막 근무 이전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이면, 근로자에게 중대한 귀책사유(장기간 무단결근, 횡령, 금고이상의 형 확정으로 출근불가 등)이 없는한 실업급여 수급자격이 인정됩니다.
2. 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 ①해고는 반드시 정당한 이유가 있어야하며, ②해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지하여야합니다. 둘 중 어느 하나라도 회사가 지키지 않았다면 부당해고에 해당합니다.
이와 별개로 근로기준법 제26조에 따라 3개월 이상 근속한 근로자를 회사가 해고하면서 30일 이전에 해고를 예고하지 않았다면, 그 근로자는 회사에 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 요구할 수 있습니다.
※ 경영상 어려움은 기본적으로 근로자의 귀책사유가 아니므로 정당한 해고사유가 될 수 없습니다. 다만, 근로기준법 제24조 및 제27조에 따라 ① 회사가 해고가 불가피한 경영상 어려움이 있고, ② 회사도 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, ③ 회사가 공정하고 객관적인 기준으로 해고대상자를 선정하였으며, ④ 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 경우에 한하여 경영상 어려움을 이유로한 해고를 정당한 해고로 판단합니다. 따라서 회사가 위 네가지 중 어느 하나라도 지키지 않았다면 부당해고에 해당하고, 이 네가지를 지켰음은 회사가 증명해야합니다.
3. 하루 평균 5명 이상 근로자가 출근하는 사업장에서 해고된 근로자는 해고 된 날로부터 3개월 이내 노동위원회에 '부당해고 등 구제신청'을 제기하여 해고의 정당성을 심사받고, 부당해고로 인정되면 그에 대한 보상을 받을 수 있습니다.
이와 별개로 근로자수 관계없이 노동부 신고를 통해 해고예고수당을 신고하여 권리구제를 받을 수 있습니다. 특히, 미리 회사에 요구하지 말고 마지막 근무 다음날부터 14일 후에 노동부에 바로 신고하여 받아내는 것이 적절합니다.
4. 다만, 해고 관련 분쟁(실업급여, 해고예고수당, 부당해고 등 구제신청)을 고려하면 반드시 아래와 같이 행동하여야 합니다.
① 어떠한 이유가 있더라도 사직서, 각서, 동의서, 계약서 등 회사가 요구하는 모든 서류에 서명 및 제출을 거부합니다.
② 퇴직의사가 없고 지금 근로조건 그대로 계속근무하고 싶다는 의사를 분명하고 단호하게 밝히세요.
③ 회사 또는 사장과 소통은 문자 또는 카톡만 이용하고, 부득이한 면담 또는 통화는 반드시 녹음하세요
④ 근로계약서, 출퇴근기록부, 급여명세서, 업무용 단톡방, 조직도 등 관련 자료를 미리 수집하고 보관합니다.
⑤ 그럼에도 불구하고 회사가 '나가라.'라고 하면, '퇴직의사가 없다고 했는데 내 의사와 상관없는 회사 결정이냐?', '이유가 뭐냐?', '언제까지 근무하고 나가라는거냐?', '진심이냐?'라고 물으며 회사의 해고통보를 문자 또는 녹음으로 기록해둡니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
회사의 주장대로 일단 자료 등을 제공할 의무 자체는 없습니다. 기본적으로 해고가 정당한지에 대해서는 회사에서
입증을 해야 합니다. 해고 당한 근로자로서는 회사와 더 이야기를 하기보다는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고
구제신청을 제기하여 정당성에 대한 판단을 받아보시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 근로자님.
노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 근로자님의 말씀대로, 해고는 최후의 수단입니다. 해고를 하기 전에 경영상 위기를 극복하기 위한 적절한 조치를 취해야 합니다. 그런 조치 없이 해고를 하는 경우 부당해고로 볼 여지가 있습니다.
감사합니다.
노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의의 경우 사업주는 경영상 이유로 해고를 하였음에도 정리해고 절차를 거치지 않았으므로, 자료제공을 요구하는 것은 별다른 의미가 없습니다
이 경우 노동위원회에 곧바로 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
상시 5인 이상(10인 이상) 사업장에서 근로자가 부당하게 해고를 당한 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있겠습니다.