취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우 [창립기념일 유급->무급]
취업규칙을 불이익하게 변경하였습니다. 법에 있는 취업규칙 변경 절차는 준수하였습니다. 그런데 내용이 문제입니다.
기존 회사 취업규칙에 회사창립기념일이 '유급'었던 것을 '무급'으로 규정한 경우, 이러한 변경의 내용이 효력이 있을까요?
무효라면, 휴업수당이 발생하나요?
8개의 답변이 있어요!안녕하세요. 차충현노무사입니다.
창립기념일은 법에서 규정하고 있는 휴일이 아니므로 회사에서 재량적으로 유/무급휴일로 정할 수 있습니다. 다만, 기존에 유급휴일로 취업규칙에 규정한 경우 무급휴일로 변경하기 위해서는 근로자 과반수의 동의가 있어야 그 효력이 발생합니다. 따라서 근기법에서 정한 불이익 변경절차를 거쳤다면 무급으로 부여할 수 있습니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
취업규칙의 불이익 변경을 하면서 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 혹은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받았다면, 불리하게 변경해도 유효합니다(근로기준법 제94조). 이는 회사의 상황에 따라 사용자와 근로자가 근로계약 내용을 수정할 수 있도록 한 것이며, 근로기준법의 최저기준을 위반하지 않는다면 불이익한 변경도 가능합니다.
회사창립기념일의 경우 근로기준법 상 유급 의무는 없고, 이를 무급으로 변경한 것은 불이익한 변경에 해당하지만 적법한 절차를 거쳤다면 유효합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다.
동의를 받는 절차를 준수했다면 변경의 내용은 효력이 있고, 동의를 받지 않았다면 변경이 무효가 되고 유급으로 해야 합니다.
1.근로기준법 제94조에 따라 취업규칙의 불이익 변경이 이루어진 경우 해당 취업규칙은 유효하게 변경된 것으로 볼 수 있습니다.
2.회사의 창립기념일은 법정휴일에 해당하지 않으므로, 적법한 변경 절차를 거친 경우 해당 변경은 효력이 있게 될 것으로 판단됩니다.
취업규칙이 근로자에게 불리하게 적용될 경우 반드시 근로자 과반수 이상의 동의나, 근로자 대표의 동의가 필요합니다. 이러한 동의 없이 사용자가 독단적으로 취업규칙을 변경하였다면 변경된 취업규칙은 무효가 됩니다.
감사합니다.
기존 회사 취업규칙에 회사창립기념일이 '유급'었던 것을 '무급'으로 규정한 경우, 이러한 변경의 내용이 효력이 있을까요?
취업규칙 불이익변경절차를 거친경우라면 무급으로 처리하는 것은 효력이 있습니다.
무급으로 처리됩니다.
안녕하세요, 이다애 노무사입니다.
취업규칙을 불이익하게 변경하였을 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
근로자집단의 동의절차는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 회의 기타 이에 준하는 방법에 의한 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한하며, 회람형식의 동의서에 개별적으로 동의하거나 노사협의회에서 근로자위원의 동의는 근로자 과반수의 동의가 있었다고 할 수 없습니다.
적법하게 근로자 과반수의 동의를 얻었다면, 불이익하게 변경된 취업규칙을 무효라 할 수 없습니다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로기준법 제94조에 따라 근로자의 과반수의 동의를 얻어 기존 창립기념일의 유급을 무급으로
변경하였다면 무급으로 처리를 하여도 유효합니다. 따라서 취업규칙 변경 절차에 대한 하자가 없다면 무급으로 처리를
하여도 별도 휴업수당은 발생하지 않을걸로 보입니다. 감사합니다.
