근로기준법 제23조의 해고의 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우를 모두 포괄하며, 이는 개별적인 사안에 따라 달리 판단하게 됩니다.
근속기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
수습근로자 또한 정식채용된 근로자이므로 해고할 때는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 정당한 이유가 있는지는 개별사안에 따라 종합적으로 판단해야 하는바, 판례는 근로자의 비위행위가 사회통념상 더이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 인정된다는 입장입니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.
대법원은 위 내용과 관련하여 "해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰.판단하고 평가하려는 시용제도의 취지.목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다"라고 보고 있는 바(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조), 객관적이고 공정한 수습 평가를 통한 수습근로자의 인품, 성실성, 능력, 자질 등을 판단하여 회사가 정한 기준에 미달하는 근로자에 대하여 본 채용 거부를 하는 것이 합리적이라고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다. 한편, 3개월 미만 근로를 제공한 시점에서 해고 통보를 받은 경우 해고예고 조항이 적용되지 않습니다.
