부당한 업무복귀명령의 근거를 알고 싶습니다(판례
아래 판례에서, " 원고에 대한 피고의 업무복귀명령은 부당하므로 " 라고 판시하였는데,
그 이유를 알고 싶습니다.
-노조전임자의 지위를 유지하고 있기 때문에 업무 복귀 명령을 내릴 수 없는 것인지요?
- 직위를 부여하고, 인사발령을 낼 순 없는것인가요
-아니면 다른 근거가 있는지 궁금합니다
노동조합의 노조전임자의 지위를 유지하고 있음에도 업무복귀명령을 내린 것은 부당하고, 이에 응하지 않았다하여 이를 해고사유로 삼을 수는 없다
사건번호 : 서울고법 2011나99193, 선고일자 : 2012-08-31
【요 지】1. 노동조합 참가가 금지되는 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는 지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적, 조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다.
2. 이 사건 단체협약에 따라 조합원이 될 수 없는 자는 ‘직위’를 기준으로 결정되는데, 원고는 ‘3급갑’의 ‘직급’에 있었을 뿐 ‘과장 및 이에 상당하는 직위’를 보유한 사실이 없어 여전히 피고 병원 노동조합의 조합원이자 노조전임자의 지위를 유지하고 있다. 따라서, 원고에 대한 피고의 업무복귀명령은 부당하므로 원고가 이에 응하지 않았다하더라도 이를 해고사유로 삼을 수는 없다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합에 가입할 수 있는자는 사용자가 아닌 근로자의 지위를 갖고 있는 자이므로 사용자가 근로자의 지위를 갖고 있는 노조전임자를 노조업무에 배제하기 위해 업무복귀 명령을 하는 것은 지배/개입의 부당노동행위로 보아 부당하다는 의미입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사안에서 피고(사용자측)은 해당 노조전임자가 승진하여 조합원으로서의 지위를 가질 수 없어 더 이상 노동조합 활동을 수 없다고 보아 원고(노조전임자)에게 업무복귀명령을 내렸습니다. 다만, 판례는 ‘3급갑’의 ‘직급’에 있었을 뿐 ‘과장 및 이에 상당하는 직위’를 보유한 사실이 없어 단체협약상 여전히 피고 병원 노동조합의 조합원이자 노조전임자의 지위를 유지하고 있다고 보았기 때문에, 업무복귀명령 거부에 따른 해고의 정당성이 없다고 보았습니다.
즉, 노조전임자의 지위를 유지하고 있었기 때문에 업무 복귀 명령의 정당성이 없어 이에 불응한 것에 대한 해고의 정당성이 인정되지 않은 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 피고가 노조 전임자의 지위를 유지하고 있으므로 업무복귀명령을 내리는 것은 부당하다고 밝히고 있습니다. 또한 피고는 노동조합에 가입할 수 없는 사람에 해당하지 않는다는 것입니다. 따라서 이 점에서도 문제가 없다고 보고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 전임자는 단체협약이나 동의에 의하여 정해진 것이므로 일방적으로 지위의 변동을 초래할수 없기 때문입니다.
구 노동조합 및 노동관계조정법 제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “專任者”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. <신설 2010. 1. 1.>
④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. <신설 2010. 1. 1.>
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자의 지위를 유지하고 있기 때문에 업무 복귀 명령을 내릴 수 없는 것인지요?
- 다른 근거가 있는 것이 아니라 노조 전임자의 지위를 유지하고 있기 때문에 업무 복귀 명령을 내릴수 없는 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.해당 판례는 노조전임자가 단체협약 상 조합원 범위에 해당하지 않으며, 따라서 전임을 해제하고 원직에 복귀하도록 명령하였으나 이에 반발하여 복직을 거부한 사례입니다.
2.적법하게 전임자 지위를 유지하고 있는 한 해당 전임자는 사용자에 대한 권리 의무 관계에서 해제되므로, 회사가 임의로 원직복직을 명하더라도 이에 따를 의무가 없게 됩니다.
3.이에 따라 본 판례에서 법원은 해당 전임자는 적법하게 전임자 지위를 유지하고 있으므로 업무복귀 명령은 부당하고, 따라서 업무복귀 명령에 응하지 않았음을 이유로 한 해고는 부당하다고 판단하였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조 전임자는 휴직중인자 와 유사한 지위에 해당하며,
해당자에게 이례적으로 승진 조치를 취해서 조합원자격을 박탈시킨 뒤, 인사발령 내는 것은
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 불이익취급에 해당할 소지가 높은 바, 부당노동행위가 될 수 있으며,
근로기준법상 업무상필요성이 인정되기 어려우며, 근로자의 불이익(전임자 지위박탈)비교형량 해볼때, 업무복귀명령이 정당하기 어려울 것으로 사료됩니다.
