사용자가 인센티브 성과급을 깍는 행위에 대해
기본급이 존재하고
기준 건 달성시 인센티브를 주는 급여체계인데요.
평가로 인해 점수가 낮으면 하위
3위권인 사람들에게 인센티브 금액을 차감 하는 제도가 있는데,
근로기준법상 문제 되는 부분이 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평가제도 자체와 관련하여 노동관계법적으로 정하고 있는 바는 없으므로, 이는 회사의 재량일 것입니다. 따라서, 귀 질의와 같이 평가제도를 세팅하는 것은 가능하나, 이에 대한 공정성 및 객관성이 인정되어야만 추후 인센티브를 삭감하여 지급받은 근로자가 부당한 인사조치라고 판단하여 구제신청을 하는 경우에 회사가 방어할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인센티브 지급기준, 지급액에 관하여는 법에서 정한 바가 없으므로 취업규칙 등에서 정한 바에 따르면 됩니다. 따라서 인센티브를 제외한 나머지 임금이 최저임금 이상에 해당한다면 인센티브 기준에 관하여는 취업규칙 등에 정한바에 따라 지급하면 될 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인센티브와 관련하여서는 근로기준법 등에 정함이 없다고 보시면 됩니다. 따라서 회사 내 취업규칙 및 근로계약
등으로 정하여 시행할 수 있는 부분이라고 생각이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제36조에 따라 14일이내 임금을 지급해야하며, 미지급시 임금체불에 해당합니다.
지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
미지급된 임금에 대하여 지연이자가 붙으며, 만약 사용자가 미지급하는 경우 체불임금확인서를 받아서 법률구조공단에 소액체당금 신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
※ 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인센티브를 지급하는 것이 종래에는 동일하게 지급하다가 갑자기 낮은 고과의 근로자에게 낮은 인센티브금액을 지급하는 것은 문제가 될수 있습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존의 임금에 대하여 불이익하게 지급하는 것이라면 문제될수 있으나, 적법한 절차를 통해 규정된 임금체계라면 문제되지 않을 것입니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본급이 존재하고
기준 건 달성시 인센티브를 주는 급여체계인데요.
평가로 인해 점수가 낮으면 하위
3위권인 사람들에게 인센티브 금액을 차감 하는 제도가 있는데,
근로기준법상 문제 되는 부분이 없나요?
1. 인센티브의 내용은 당사자간 약정에 의해서 정할 수 있습니다.
법에서는 정하고 있지 않습니다.
전체적인 임금이 그 달의 최저임금에 미달한다면 차액을 청구할 수 있습니다.
적어도 근로한 시간에 대한 임금은 지급해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성과급의 경우에는 정해진 급여가 없기 때문에 사용자가 성과급을 지급하지 않아도 법적으로 문제되지는 않습니다. 다만, 성과를 달성하고 평가를 고의적으로 낮게 하여 성과급을 지급하지 않았을 경우 차별대우로 신고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 상 인센티브 제도에 대하여 별도로 규율하고 있는 바는 없습니다.
2.따라서 인센티브에 대한 규정에 위반하여 인센티브 산정 시 이를 임금체불로 다투는 것은 가능하나, 규정에 따른 평가 및 인센티브 산정 결과에 대하여는 이를 법 위반으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인센티브에 대해서는 근로기준법 등 노동법에서 규정하고 있지 않습니다. 따라서 회사마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.
해당 회사가 하위 3위권에 해당하는 사람들에게 인센티브를 차감한다고 기준을 정했을 경우에 불법이라고 볼 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인의 판매 실적에 따라서 연동되는 인센티브는 임금에 해당할 것입니다.
법령또는 단체협약에 공제규정을 두거나,
별도의 상계합의서를 작성하지 않는 다면, 근로기준법 제43조 제1항 위반에 해당할 수 있습니다.
