업무지시 위반에 따른 징계는 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 징계해고까지 가능할 것인지 여부는 좀 부정적으로 판단됩니다. 출퇴근 체크에 대한 지시를 하시고, 그에 대해 반복적인 거부가 있을 경우, 경고나 시말서 제출을 요구하시고 이후에도 계속 집단적으로 거부하는 등의 경우에는 해고하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다. 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형령했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다. 위 사안의 경우 근태기록을 기록하는 것은 정당한 업무명령에 해당하며 이를 거부한 때에는 징계사유가 될 수 있습니다. 다만, 앞서 언급한 판례법리에 따라 해고의 정당성을 판단해보아야 할 것이며, 가장 중한 해고처분을 곧바로 하기보다는 경고-견책(시말서제출)-감봉-정직-해고 순으로 징계처분을 하시는 것이 부당해고에 따른 위험부담을 줄일 수 있을 것입니다.
