퇴사 언급도 안 했는데 제 자리에 공고가 올라 왔어요
퇴사 언급을 하지도 않았는데
저희 부서 제 자리 공고가 회사 채용공고에 올라왔습니다
친구 통해서 입사자인 척
결원에 의한 충원인지 물어봐 달라고 하였는데
인사팀 쪽에서 사람이 나가서 뽑는다고
했다고 합니다 (전 아직 다니고 있고요…)
덧붙여 면접 본 뒤에 즉시 입사라고 했다고 합니다
전 아직 까지 아무런 이야기를 들은 적이 없습니다
이런 상황에서 갑자기 회사에서
해고를 요구 하면 어떻게 대처 해야 될지 막막 합니다
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
일단은 아무말 하지 마시고 계속근무를 하시면 될 것 같습니다. 만약 회사에서 인원채용을 이유로 해고를 한다면 5인이상 사업장의
경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
노동위원회에 부당해고 구제신청할 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 근로기준법 제23조가 적용되어 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 즉, 근로자를 해고하기 위해서는 사회통념상 사용자가 근로자와 고용관계를 더 이상 할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 합니다. 따라서 회사가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 경우 이는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다.
2. 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 30일 전 해고예고통보를 하여야하고 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 근로자에게 지급해야 합니다.
3. 또한 근로자를 해고하기 위해서는 사용자가 해고사유 및 해고시기가 명시한 서면으로 해고통보를 해야 합니다.
4. 근로자는 회사의 해고가 부당하다고 생각되면 관할 노동위원회에 해고가 있은 날로부터 3개월 내에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 다만 상시 근로자 5인 이상 사업장부터 구제신청이 가능합니다.
노동위원회에서 부당해고로 인정되면 해고당한 기간에 상응하는 임금을 사용자에게 청구할 수 있으며, 사용자는 해당 근로자를 원직에 복직시켜야 합니다.
회사에서 해고에 대한 처분이 임박했다고 여겨지시면 추후 부당해고를 다투기 위한 자료 등을 미리 확보해 두심이 좋습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없으며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 그 효력이 발생합니다. 따라서 해고에 있어 정당한 이유가 없거나 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하지 않은 때는 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 또한, 사용자는 동법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 따라서 30일 전에 예고하지 않고 즉시 해고한 때는 해고예고수당을 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 때는 관할 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
설령 위와 같은 사정이 존재하더라도
5인이상 사업장의 경우 정당한 사유가 있어야하며,
내부규정에 절차를 규정한 경우 이를 따라야합니다
또한 근로기준법 제27조 서면통지의무를 준수해야합니다.
이를 위반한 해고는 부당해고로 판단될소지가 높습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료(즉, 해고)할 때 위 법에 따라 그 해고에 정당성(사유, 절차, 양정)이 인정되어야만 할 것이며, 이 중 어느 하나라도 요건을 갖추지 못할 경우 부당해고가 되어 해고의 효력이 인정되지 아니 할 것입니다.
근로자의 근로관계 일방 종료 통보는 근로자의 생활상 불이익과도 직결되는 부분이기에 매우 민감합니다. 따라서, 위 부당해고와 관련하여 근로자가 미리 대비할 필요가 있는 바, 이와 관련한 자세한 안내(대응방안, 부당해고 시 사건 위임 등)를 받길 원하시면
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