안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
근로계약
Q. 근로계약서 미작성상태에서 일어난 알바생과의 마찰
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.우선 산재보험은 4일 이상의 요양을 요하는 상병에 한하여 적용되므로 본 사안에는 해당되지 않습니다. 다만, 「근로기준법」상 재해보상 규정에 따라 근로자가 진단서나 진료비 내역서를 제출하는 경우에는 일정 범위 내에서 치료비 지급의무가 인정될 수 있습니다.또한 CCTV 영상으로 구체적 정황을 확인할 수 없는 상황에서, 비록 모기를 잡기 위한 의도였다고 하더라도 근로자의 뺨을 치는 행위는 사회통념상 정당화되기 어렵습니다. 이로 인해 근로자 측에서 형사상 고소를 시도할 가능성도 배제하기 어렵습니다.아울러 근로계약서 미작성은 「근로기준법」 제17조 위반으로, 별다른 참작 사유가 없는 한 초범이라 하더라도 일정 수준의 벌금형이 부과될 수 있다는 점을 고려할 필요가 있습니다.이러한 점들을 종합할 때, 가급적이면 원만한 합의로 사안을 마무리하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 법정공휴일에 0.5배 지급이 맞나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.설명해 주신 상황대로라면, 회사는 상시근로자와 동일하게 공휴일에 해당하는 일수만큼 교대근로자에게도 휴일을 부여하고 있습니다. 이는 「근로기준법」 제55조 제2항에 따른 근로자대표와의 서면합의를 전제로 한 것으로 짐작되며, 가능한 방식입니다. 즉, 휴일을 다른 근로일로 적법하게 대체한 경우라면, 해당 일은 단순한 ‘소정근로일’이 되므로 별도의 0.5배 가산수당은 발생하지 않습니다.다만, 근로자대표와의 서면합의를 통한 휴일 대체 절차가 적법하게 이루어지지 않았다면, 말씀하신 대로 공휴일 근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 합니다.
근로계약
Q. 8/16-9/16 단기간 계약직 부당해고
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.계약서상 갱신에 관한 규정이 전혀 없고, 이전에 체결된 계약 역시 존재하지 않으므로, 재고용에 관한 이른바 ‘신뢰관계’가 형성되었다고 볼 수 없습니다. 따라서 판례 법리에 따른 갱신기대권이 인정될 여지는 전혀 없습니다. 또한 본 사안은 단기간 계약직이라는 점에서도 갱신기대권 인정이 어렵다는 사정이 추가로 작용합니다.결국 이 사건은 단순한 계약기간 만료일 뿐이며, 이를 부당해고와 동일시할 만한 사정은 전혀 존재하지 않습니다.
임금·급여
Q. 팀장이 정식평가를 안해 업무평가 못받아 보너스 지급 못받는 경우 어떻게 하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 성과급이 근로기준법 제2조에서 정의하는 ‘임금’에 해당하는지 여부에 따라 결론이 달라집니다. 만약 임금성이 인정된다면, 회사가 성과급을 지급하지 않은 행위는 임금체불에 해당하므로, 노동부에 체불임금 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다.대법원은 임금성 판단 기준으로 ① 계속성, ② 정기성, ③ 지급의무, ④ 근로의 대가성을 제시하고 있습니다.본 사안에서 문제 되는 성과급의 경우, 계속성·정기성 요건은 명확히 드러나지 않습니다. 따라서 회사 내 다른 근로자들이 성과급을 1년 단위 또는 정기적으로 계속 지급받아 온 사실을 입증할 수 있어야 합니다.또한 지급의무와 관련해서는, 성과급을 산정하는 기준이나, 기준을 달성했을 때 반드시 지급해야 한다는 확정적 약정이 있는지가 중요합니다. 예컨대 취업규칙이나 근로계약서에 ‘KPI를 기준으로 한 평가결과에 따른 지급규모, 당기순이익 규모별 지급대상·지급조건’ 등이 명시되어 있다면 지급의무가 인정될 수 있습니다. 이러한 요건이 충족되는 전제 아래서라면 업무평가를 결여한 것은 회사의 귀책일 뿐 지급의무가 부인되는 것은 아닙니다. 근로의 대가성과 관련해서는, 비록 경영실적 평가에 따라 지급 여부나 지급률이 달라지더라도, 그러한 사정만으로 성과급이 근로의 대가가 아니라고 보기는 어렵습니다. 따라서 근로 대가성 요건은 충족될 가능성이 있습니다.요약하면, 귀하의 질의 내용만으로는 성과급의 임금성 인정 여부를 단정하기 어렵습니다. 임금성이 인정된다면 노동부 진정으로 구제가 가능하나, 임금성이 부정된다면 민사상 채무불이행 또는 불법행위에 따른 손해배상 청구를 통해 다투셔야 할 것으로 판단됩니다.
근로계약
Q. 월급제 근로자, 퇴사 및 이직 관련 질문드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 유효합니다.2. 다음 달 말일을 의미합니다. 즉, 귀하가 9월 16일 사직의 통고를 하신다면, 마지막 근로일은 10월 31일이 되며 퇴직일은 11월 1일이 됩니다.3. 당연히 보장되어야 합니다.4. 전혀 문제가 발생할 소지가 없으며, 나아가 구태여 입사일을 조정할 필요도 없다고 판단됩니다. 만약 보험관계 정리 문제라면 고용보험을 제외한 국민, 건강, 산재는 2중가입이 가능하며, 나중에 고용보험만 추가로 취득신고 하시면 되기 때문입니다.
휴일·휴가
Q. 10월 연휴기간에 휴가일 스위칭시 휴일수당
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 사업장의 상시근로자수에 따라 다음과 같이 판단됩니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우, 근로기준법 제55조 제2항이 적용되지 않으므로,공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다. 즉, 수당이 안나오는게 맞습니다.반면, 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제55조 제2항에 따라, 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다. 이 경우, 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이므로, 소정근로일과 공휴일 및 대체공휴일이 겹친 근로자가 출근하지 않더라도 유급으로 처리하여야 하며, 근로자가 출근하여 근무할 경우 휴일근로에 대한 가산수당(8시간 이내의 휴일근로 : 통상시급의 1.5배 지급, 8시간 초과 휴일근로 : 통상시급의 2배 지급)을 추가로 지급하여야 합니다참고로 공휴일 가산수당을 지급하지 않기 위해서는 근로자대표와의 서면합의를 통한 휴일대체가 필요합니다.
휴일·휴가
Q. 여사원 직장내 유산 유급휴가 관련 궁금해요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 시행령 제43조 제3항 제1호에 따라, 귀하의 유산 휴가는 10일의 휴가가 보장되어야 합니다.또한 근로기준법 제74조 제4항에 의거하여, 사업자는 해당 휴가 기간에 대해 유급으로 보장해야 합니다. 즉, 사업주는 귀하에게 해당 일수만큼의 통상임금을 지급할 의무가 있습니다.한편, 고용보험법 제75조 및 시행규칙 제121조 제1항에 따라 귀하는 직접 관할 고용센터에 유산·사산 급여를 신청할 수 있습니다. 이 경우 하루 최대 지급금액은 7만 원이므로, 귀하는 최대 70만 원의 급여를 고용보험을 통해 수급할 수 있습니다. 따라서 부족한 나머지 통상임금은 회사에서 충당해야 합니다.예컨대, 귀하의 1일 통상임금이 9만 원인 경우, 하루당 7만 원은 고용보험에서 지급되고, 나머지 2만 원씩 총 20만 원은 회사가 부담해야 한다는 의미입니다.만약 회사가 법령에 따른 유산·사산 급여 처리에 협조하지 않을 경우, 귀하는 우선 고용센터에 유산·사산 급여를 신청하여 최대 70만 원을 보전받으신 후, 나머지 차액을 회사에 청구할 수 있습니다. 이때 회사가 청구에 응하지 않는다면, 귀하는 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
근로계약
Q. 근로계약서 퇴사 문의 드립니다……..
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서에 퇴사 1개월 전 통보 의무가 규정되어 있으므로, 이를 단순히 4주로 환산할 경우 귀하가 대체 인력을 구하지 못한 나머지 2주 동안 출근하지 않는다면 형식적으로는 무단결근으로 평가될 수 있습니다. 이 경우 원칙적으로 사용자는 손해배상을 청구할 수 있습니다.다만, 손해 발생 사실과 그 금액을 입증할 책임은 사용자에게 있고, 실제로 손해배상 청구 소송까지 이어지는 사례는 드뭅니다. 시간과 비용 대비 실익이 크지 않기 때문입니다.참고로, 가장 합리적인 방법은, 남은 2주에 대해서 무급병가를 요청하는 것입니다. 귀하가 실제로 대학병원에서 진료를 받고 전원 치료 중이라는 점을 진료기록으로 소명할 수 있다면, 회사는 이를 고려해야 합니다. 만약 회사에 병가나 휴직 관련 규정이 있음에도 이를 부당하게 불허할 경우, 오히려 근로기준법 제6조(균등처우) 위반 문제로 이어질 수 있습니다.
임금·급여
Q. 공공기관의 가족수당 소급적용 여부에 대한 질문
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공공기관의 경우 대부분 공무원 수당 규정을 준용하고 있습니다. 따라서, 작년 1월부터 미신청한 가족수당은 소급신청 가능하며 다음 달 급여에 일시에 지급받을 수 있을 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 퇴직급어 정산 2주가준 문의드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.영업일이 아닌 달력일수로 계산됩니다. 한편 9월 5일 금요일 잔여휴가를 소진한 경우 퇴직일이 반드시 다음주 월요일인 8일로 되는 것이 아니며, 노사 합의에 따라 9월 6일, 9월 7일도 모두 가능합니다. 따라서 정확한 사직일자 확인이 필요합니다.만약 퇴직일이 9월 8일이라면, 기한이 14일이므로 9월 22일까지 퇴직금이 지급되어야 합니다(초일 불산입의 원칙).