안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 알바도 퇴직금 받을 수 있을까요 궁금해요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.알바로 퇴직금을 당연히 받을 수 있습니다.다만, 귀하의 경우, 퇴직금의 지급요건인 '계속근로기간' 1년의 계속근로기간에는 1주 15시간 미만의 근로 기간은 제외되므로 귀하의 계속근로기간은 현재 9개월인 셈입니다. 따라서 퇴직금 지급대상이 되지는 않습니다.
임금·급여
Q. 근로감독 시정지시로 인한 연장근무수당 지급시 소득 처리 방법
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.재직자는 급여에 포함하여 소득세를 공제하면 될 것으로 보이며, 퇴직자에게 지급하는 금액 역시 근로소득이므로 소득세 원천징수후 추후 국세청에 근로소득 지급명세서를 제출하여야 할 것으로 판단됩니다. 아울러, 귀속연월은 체불임금의 실제 지급시기로 하면 되는 것으로 판단되는데 이 부분 자세한 상담은 세무 카테고리에서 확인하시기 바랍니다.
임금·급여
Q. 건설업현장 고용산재 정산 질문드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.말씀하신 대로 25년 1월~6월까지 현장 근무자 임금총액을 집계하여 제출하면 됩니다 2025년과 2024년 고용산재 요율에는 변동이 없으므로, 같이 비율로 책정하시면 됩니다.
휴일·휴가
Q. 5월 입사 회계일 기준 연차일수 계산법
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2024년 5월 1일 입사자 기준, 일반적 회계연도 연차 산정 방법을 적용(사규에 따라 다양하게 규정할 수 있음)하여 설명드리겠습니다.2024년 5월 1일 ~ 2024년 12월 31일까지 : 총 7일의 연차 발생(법 60조 2항)2025년 1월 1일 ~ 2025년 4월 30일 : 총 4일의 연차 발생(법 60조 2항)2025년 1월 1일 : 15일 × 245일(5월1일~12월31일) ÷ 365일 = 약 10일즉 회계연도 기준으로 귀하는 2025년 1월 1일 기준으로는 10일이 발생하며, 4월까지 매월 하루 씩을 더하여 총 14일의 연차가 발생하게 됩니다.
휴일·휴가
Q. 임신기 단축근무 관련 회사 가이드를 따라야할 의무가 있는지 궁금합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.단축근무 예정일의 3일 전까지 신청하는 것은 근로기준법 시행령 제43조의2에 규정되어 있는 내용입니다. 따라서 귀 회사로서는 귀하가 이러한 의무를 이행하지 않는 경우 임신기간 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있습니다. 또한, 부득이하게 3일 이후에 신청해야 하는 경우 회사로서는 단축 신청을 정당하게 거부할 수 있음에도 불구하고, 부서장의 결재가 있다면 단축 신청을 수용하겠다는 취지이므로, 해당 규정은 근로기준법보다 유리한 조건으로서, 법 제15 위반이 아니며, 귀하가 사규에 따르지 않고 임의로 근로시간 단축을 주장한다면 사규 위반 내지 업무지시 불이행으로 징계사유가 될 수 있습니다.
구조조정
Q. 이직.. 경업금지라고 이직안된다고하는데... 도움부탁 드립니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 경업금지 약정이 합리성을 결여한 경우 근로자는 서명을 거부할 권리가 있으며, 서명 거부로 인한 불이익도 발생하지 않습니다. 이는 곧 해당 경업금지 약정이 무효이기 때문입니다.설령 사용자의 재산권 보호 차원에서 약정이 유효할 가능성이 있다고 하더라도, 귀하가 「부정경쟁방지법」상 영업비밀을 보유하지 않은 이상 굳이 합의할 필요는 없습니다. 약정에 동의하지 않았다는 이유만으로 회사가 퇴직금·연차수당 등 법에서 보장된 금품을 지급하지 않을 수는 없으며(근로기준법 제37조, 제43조 등), 영업비밀을 보유하지 않은 근로자에게는 근로관계 종료 후 별도의 합의가 없는 한 경업금지 의무가 발생하지 않으므로 손해배상 책임을 질 여지도 없습니다.즉, 해당 경업금지 약정이 근로계약 체결 시부터 유효하게 포함된 것이 아니라면, 어떤 측면에서 보더라도 귀하가 불이익을 받을 가능성은 낮습니다.참고로, 대법원은 별도의 경업금지 약정이 존재하더라도 그 기간이나 범위가 과도하여 헌법상 직업선택의 자유를 지나치게 제한한다면, 민법 제103조(선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위)에 따라 무효라고 판시하고 있습니다. 또한, 유효성 판단 기준으로는 ①사용자가 보호하려는 이익이 법적으로 보호할 가치가 있는지, ②경업금지의 기간·지역·직종 범위가 합리적인지, ③경업금지에 대한 대가가 제공되었는지, ④공익적 요소가 고려되었는지 등을 종합적으로 판단한다고 보았습니다.
근로계약
Q. 퇴사일, 마지막 근무일, 상실일에 대해
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.질문1.퇴사일이 8/31이라면 상실일도 8/31로 하는 것이 맞습니다. 퇴사일과 상실일은 통상 같은 개념으로 쓰이기 때문입니다.질문2.퇴사일(퇴직일) : 고용노동부의 행정해석에 따르면 근로자가 당일 소정근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그다음 날을 퇴직일로 간주합니다. (근로조건지도과-1754, 2008.05.29.)상실일은 근로 종료일(이직일)로부터 +1일입니다. 회사는 근로자가 퇴사할 때 4대보험을 운영하는 공단에 근로자의 '피보험자격상실신고'를 해야 하는데 상실일은 4대보험 상실신고의 기준이 되는 날을 의미합니다.
산업재해
Q. 물류센터에서 약간의 사고 난 경우 산재처리는 몇년까지 가능하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산업재해보상보험법 제112조에 따르면, 업무상 재해를 입은 근로자는 사고일 또는 증상이 발생한 날부터 3년 이내에 산재 요양급여를 청구해야 합니다. 따라서 이마트 물류센터 사고(2년 전)는 아직 3년 이내라서 신청 가능합니다. 사고 당시의 사진이 없더라도 진료기록, 출근기록, 목격자 진술 등이 있으면 입증이 가능합니다.또한 쿠팡에서 출고로 일하던 시절이 발생한 손목의 시큰거림은 업무상 질병으로 분류되는데, 이는 질병이 최초로 발병한 날이 기준점이 되므로, 마찬가지로 업무상 질병에 대한 요양급여 등을 신청해보실 수 있습니다. 다만 이전 직장에서 일한 시점과 발병 시점의 차이가 크다면 "상당인과관계"의 입증이 어려울 수 있는 점은 고려하셔야 합니다.
임금·급여
Q. 생산직 2조 교대인데 야간근무를 못하고있어요.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서에 교대근무(주·야)가 명시되어 있는 경우, 사용자가 일방적으로 이를 주간근로로만 변경하는 것은 원칙적으로 근로조건 불이익 변경에 해당합니다. 다만, 회사 측에 업무상 필요나 공정 축소·폐지 등 경영상 불가피한 사정이 존재하고, 일정 기간 불가피하게 주간근무만 운영되는 상황이라면 이를 전적으로 위법하다고 단정하기는 어렵습니다.또한 귀하의 근로계약서에 사용자가 근로시간을 변경할 수 있다는 조항이 포함되어 있다면, 근로자는 사실상 근로시간 변경에 동의한 것으로 해석될 여지가 있습니다.이러한 경우에는 취업규칙을 함께 확인해야 합니다. 취업규칙에 단순히 ‘생산직 근무형태 = 주·야 교대근무’라고만 규정되어 있다면, 이를 벗어난 변경은 불이익 변경으로 다툴 여지가 있습니다. 그러나 취업규칙에 근로시간 조정 가능성이 명시되어 있다면, 불이익 변경으로 인정되기 어려울 수 있습니다.참고로, 고용노동부는 “취업규칙에 정해진 전보 규정에 따라 교대제 근무자를 주간근무자로 전환한 경우, 그에 따라 야간근로수당이나 휴일근로수당이 발생하지 않아 금전적 손실이 있더라도 이를 불이익 처분으로 보기는 어렵다”는 취지의 행정해석을 한 바 있습니다(근기 68207-691, 2003. 6. 11.).
임금·급여
Q. 건축현장에서 갑자기 말없이 관두면 급여는 어떻게 되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자는 근로자가 제공한 근로에 대해 정당한 임금을 전액 지급해야 합니다. 즉, 근로자가 스스로 갑자기 일을 그만두더라도, 이미 제공한 노동에 대한 임금은 반드시 지급해야 합니다.지급일은 약정에 따르되, 일반적으로 건설현장 일용직의 경우 마지막 근무일 기준 14일 이내(근기법 제36조) 지급해야 합니다.