안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 개인사업자 인건비 신고 귀속월 문의드려요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.각각 신고하면 됩니다.소득세법 시행령 제48조 제8호 에 따를 때, 사업소득 수입시기는 "용역대가를 지급받기로 한 날 또는 용역의 제공을 완료한 날 중 빠른 날" 중 빠른 날로 하도록 되어 있습니다. 중도금 지급 시기는 용역의 제공을 완료한 날은 아니지만 '대가를 지급받기로 한 날'에 해당하므로, 해당 일자에 신고하시면 되겠습니다.
휴일·휴가
Q. 임신중 육아휴직 후 출산휴가시 건강보험
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기존의 “휴직자 납부유예”를 종료시켜야 합니다. 이를 ‘납부유예 해지신고(휴직자 복직신고)’로 처리합니다.보수월액 관련해서는 출산휴가기간 동안 지급되는 금액(출산휴가급여)은 통상임금을 기초로 산정되는 임금이므로, 기존 보수월액과 큰 차이가 없다면 별도의 보수월액 변경신청서를 제출할 필요는 없습니다. 다만, 회사가 지급하는 임금과 고용보험 출산휴가 급여의 분담 구조에 따라 실보수에 변동이 생겼다면, 보수월액 변경신청을 할 수 있습니다(필수 아님, 변동 폭이 클 때 권장).
근로계약
Q. 취업규칙 작성 중 교대근로 관련 질문드립니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용노동부 예규 취업규칙 심사요령에 따르면,"3. 취업규칙 심사" 항목에는 교대제 근로를 도입하는경우 근로기준법 제93조의 필요적 근로사항(제1호에 해당)에 해당하여 빠짐없이 기재되어야 한다고 규정되어 있으며,"4. 구체적 심사요령" 항목에 따르면 교대제 근무시에는 작업반별 업무의 시작과 종료시간을 명확히 규정하고(휴게시간 포함), 교대방법을 명시해야 한다고 규정하고 있습니다. 해당 규정이 명시되지 않으면 "개선지도" 대상이 됩니다.즉 법 위반인 것까지는 아니지만, 근로감독시 지적되어 시정조치가 있을 수 있습니다.
임금·급여
Q. 수습기간중 부당해고 실업급여 직장 내 괴롭힘
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.아래 각 조치는 순차적, 동시에 진행해도 무방합니다.1. 실업급여귀하의 경우, 이직사유가 23번(사업주의 권고사직)이든 26번(해고)이든 실업급여 수급에는 문제가 없습니다.(피보험 단위기간180일 요건이 충족됐다면)「고용보험법」 제58조 제2호 나목은 “중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우”에는 실업급여 수급이 제한된다고 규정하고 있습니다. 그러나 귀하의 사안은 시행규칙 별표 1의2에서 정한 중대한 귀책사유에 해당하지 않으므로, 실업급여 수급에 제한이 없습니다.2. 부당해고 구제신청부당해고 구제신청이 인용될 경우, 원칙적으로 원직복직 및 해고기간 임금 상당액 지급 판정이 내려집니다. 실무적으로는, 근로자들이 원직 복직을 희망하는 대신 통상 2~4개월분 임금 상당의 위로금을 조건으로 화해되는 사례가 많습니다. 이 경우에는, 원직복직 및 해고기간 임금 상당액+위로금으로 종결되는 것입니다.특히 귀하가 확보하신 녹취(“맘에 안 든다”, “공장장보다 위인데 왜 지시 안 듣냐”)는 사용자의 해고사유가 부당하다는 점을 입증하는 데 유력한 증거가 될 수 있습니다.아울러, 판례도 수습기간 중 해고에 대하여 사용자의 재량을 폭넓게 인정하고 있으나, 그 경우에도 반드시 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 합니다. 이러한 사유를 사용자 측에서 입증하지 못한다면 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.3. 직장 내 괴롭힘귀하의 사례처럼 낮은 직급임에도 불구하고 공장장에게 지시하도록 강요받고, 그 불이행을 이유로 반복적으로 압박을 받은 것은 「근로기준법」 제76조의2에서 정한 업무상 적정범위를 벗어난 지시에 해당할 여지가 큽니다.또한 대표 및 대표이사가 직접적으로 “맘에 안 든다”는 이유로 해고를 결정한 것은 근로자의 인격권을 침해하는 행위로, 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다. 특히, 사업주가 직접 괴롭힘 행위를 한 경우에는 과태료 수준도 일반 사안보다 높습니다.
기타 노무상담
Q. 사업장 휴업시 사대보험에 대해 궁금합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.휴업신청만으로는 연금 부과가 종료되지 않고, 별도로 공단에 납부예외 신청을 하셔야 합니다.
임금·급여
Q. 포괄임금제 휴일근로 가산수당 지급해야 하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 근로계약서는 고정 OT(매월 10시간 한도)와 포괄임금(추가 연장·야간·휴일근로)을 병행하는 구조로 보입니다.① 고정 OT 부분은 연장근로 발생 여부와 관계없이 지급되는 금액이므로 이번 사안과는 직접적인 관련이 없습니다.② 한편, 추가 연장·야간·휴일근로에 대해서는 포괄임금으로 정액 지급하기로 약정되어 있으므로, 해당 항목이 임금명세서상 별도의 지급항목으로 포함되어 실제 지급되고 있다면, 근로자는 별도로 휴일근로수당을 청구하기는 어렵습니다.다만, 이러한 약정에도 불구하고 연장·야간·휴일근로에 대한 정액수당이 임금으로 지급되지 않고 있다면, 그 경우에는 휴일근로수당을 별도로 청구할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 연차수당관련 궁금합니다 2025년 당해년도연차궁금합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「근로기준법」 제60조는 다음과 같이 규정합니다.입사 후 1년 미만 근로자 → 매월 개근 시 1일씩, 최대 11일 발생1년 이상 근속자 → 매년 15일 발생 (2년차부터 적용)이후 계속근로연수 3년에 1일씩 가산, 최대 25일 따라서 2019년 입사자는 이미 1년차·2년차를 지났고, 현재는 매년 연차 15일(가산분 포함)이 매년 1월 1일 기준으로 일괄 발생하는 구조입니다.즉, 귀하는 2025. 1. 1. 이미 2025년 한해 동안 쓰실 연차를 모두 부여 받으신 셈이고, 그중 미사용 연차가 있다면 연차수당으로 정산될 수 있을 뿐 11월까지 근무한다고 하여, 매월 개근 연차(월차)가 발생하지는 않습니다.
근로계약
Q. 해고예고의 실효에 대해 궁금합니다 ?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.“사직 권유”는 해고예고가 아닙니다. 더군다나 2일전에 해당 의사표시를 하였다고 하셨는데, 이는 근로기준법 제26조 위반입니다.(해고 예고는 30일 전에 해야 함) 따라서, 이 경우 해고예고를 지킨 것이 아니며, 해고예고수당 지급의무 발생한다고 보는 것이 타당합니다.
임금·급여
Q. 급여계산시 근무일수/월력(역일수) 일 경우 무급휴일 처리방안
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.두 가지 방법 모두 가능합니다. 다만, 후자가 더 타당해보입니다.(총근무일수 25일)두 가지 계산방식 모두 가능하다고 볼 수 있으나, 후자가 더 타당해 보입니다(총근무일수 25일 기준).애초에 유·무급일을 모두 포함한 일수로 일할계산하는 방식은 주휴수당의 정확한 산정을 전제로 하지 않는 방식입니다. 해당 방식에서 고려되는 것은 단순히 근로자와 근로계약을 체결한 일수에 뿐니다.그렇다면 결근자의 임금을 감액할 때에는, 결근일을 공제하여 총 25일로 계산하는 것이 타당합니다. 역일수 방식으로 계산하면서 이미 배제한 주휴수당을 다시 혼합하여 산정하는 것은 일관성에도 맞지 않고, 근로자의 예측가능성을 저해할 우려가 있습니다.즉, 귀사의 관행이나 취업규칙을 통해 근로자의 예측가능성이 충분히 담보되지 않는 한, 역일수 기준으로는 25일을 분모로 하여 일할계산을 하는 것이 사후적인 법적 리스크를 줄이는 방향이라고 판단됩니다.(관행이나 규정이 있다면 24일로 계산해도 무방하다는 취지입니다.)아울러, 참고로 말씀드리면 결근자의 임금을 감액할 때에는 (실근로일수 + 요건 충족한 주휴일) ÷ (월 소정근로일수 + 주휴일) 방식으로 산정하는 것이 보다 합리적입니다. 해당 근로자가 중도퇴직자가 아닌 경우라면 굳이 역일수 기반으로 계산할 이유는 없어 보입니다.
임금·급여
Q. 시급제 근로자 통상임금 계산하는 방법
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당과 공휴수당은 정기적·일률적으로 지급되는 임금에 해당하므로 통상임금에 당연히 포함됩니다.반면, 유급휴가수당은 근로자가 휴가를 사용한 경우 해당일의 통상임금을 지급하는 구조이므로, 통상임금을 기초로 산정되는 수당일 뿐 통상임금 그 자체에 포함되지는 않습니다.