안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 야간근무수당 계산법 좀 알려주세요ㅡㅡ
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.통상임금(시급)을 기준으로 아래와 같이 계산하여야 합니다.20:30~22:00(1.5시간) = 통상임금(시급)의 1배22:00~익일 05:30(6.5시간, 휴게시간공제) = 통상임금(시급)의 1.5배(야간가산)익일 05:30~06:00(0.5시간) = 통상임금(시급)의 2배(야간+연장가산)익일 06:00~08:00(2시간) = 통상임금의 1.5배(연장가산)
근로계약
Q. 실업급여 이직확인서 담당 관할 직원이 절대 인정을 안해주겠다는데 이게 말이되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여에 관한 처분(원처분)에 이의가 있는 경우, 고용보험심사관에게 심사를 청구할 수 있고,고용보험심사관의 결정에 이의가 있으면 고용보험심사위원회 재심사를 청구할 수 있습니다(고용보험법 87조 1항)현재 담당직원이 원처분을 취소할 생각이 없어보이므로, 위 절차를 진행하실수밖에 없는 상황으로 보입니다.
임금·급여
Q. 근로기준법의 일용 상용근로에 대한 내용이 궁금합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일용직 근로자인 경우, 국민연금과 건강보험은 다음의 요건이 충족되어야 합니다.국민연금: 1개월 이상 근무+1월 기준 8일 이상 근무 or 월 보수 220만원 이상건강보험: 1개월 이상 근무+1월 기준 8일 이상 근무귀하의 경우 국민연금과 건강보험은 1개월 이상 근무 요건에 해당하지 않아 가입대상이 아니므로, 보험료가 정당하게 공제된 경우로 판단됩니다.
구조조정
Q. 폭행 가해자와 피해지 같은 곳에서 근무 가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.형사 고소 후 합의 과정에서 “가해자가 직장을 그만두어야 합의해 주겠다”는 조건을 제시하는 것은 피해자의 권리입니다. 다만, 합의는 어디까지나 형사사건 처리와 관련된 절차일 뿐이므로, 그 자체가 회사에 가해자를 해고하도록 강제하는 법적 효력을 가지지는 않습니다. 즉, 합의 조건으로 가해자의 퇴사를 요구할 수는 있지만, 합의가 이루어지지 않는다고 해서 곧바로 법적으로 가해자를 퇴사시킬 수는 없습니다.다만, 귀하가 근무하시는 카페가 상시 5인 이상 사업장에 해당한다면, 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘으로 신고하여 회사에 적절한 징계조치를 요구할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 피해자 보호조치를 마련해야 하고, 가해자에 대해서도 징계 등 필요한 조치를 취할 의무가 발생합니다. 따라서 조사 과정에서 해당 폭행 행위가 징계해고 사유에 해당함을 주장하여 보다 강력한 조치를 요청해 볼 수 있습니다. (다만 여전히 회사에게 특정한 징계처분을 강제할 수 있는 권한이 인정되는 것은 아닙니다.)
임금·급여
Q. 시급제 직원 평일 소정근로일에서 휴일 제외 가능문의
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 근로자는 주 15시간 미만 근로자에 해당하지 않는 것으로 보이므로, 「근로기준법」 제18조 제3항에 따른 공휴일 유급 처리 규정의 적용 제외 대상은 아닙니다.따라서 본 사안은 다음과 같이 구분할 수 있습니다.1. 사업장이 5인 미만인 경우공휴일 유급 의무 규정이 적용되지 않으므로, 근로계약서에 “법정공휴일은 소정근로일에서 제외한다”고 명시하고 실제 근무일 + 주휴수당만 지급해도 법적 문제는 없습니다.2. 사업장이 5인 이상인 경우공휴일은 유급휴일로 보장해야 하므로, 이를 제외하고 임금을 감액하는 것은 법 위반이 됩니다.따라서 인건비 부담이 크다면, 번거롭더라도 장기 연휴를 기준으로 근로계약을 2회로 나누어 체결(연휴 전·후 구분)하는 방식을 검토할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 출산육아기 육아휴직 고용안정장려금 문의
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2025년 7월 1일부터 노동자가 복귀 후 자발적으로 퇴사한 경우에도 사업주는 잔여 50% 금액 지급 가능한 것으로 개정 시행되었습니다.(단, 해고·권고사직은 여전히 제외됩니다.)그런데 시행령 부칙 2조에 따르면, 해당 규정은 "시행 이후에 사업주가 피보험자인 근로자에게 육아휴직등을 30일 이상 허용하는 경우부터 적용한다."라고 규정하기 때문에 2025년 5월 이미 퇴사한 직원의 경우는 지원금을 신청할 수 없습니다.
임금·급여
Q. 월급을 다 못 받은지 지금 10일이 넘어가는데 언제까지 기다려야 할까요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 귀하가 재직 중이신 경우임금이 하루라도 지연되면 이는 곧바로 임금체불에 해당하므로, 즉시 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.또한, 자진퇴사 후 실업급여 수급 자격이 문제되는 경우라면, 임금체불 기간이 누적·합산하여 60일 이상이 되거나, 체불 임금액이 통상임금의 2개월분(200%) 이상에 해당하면 자진퇴사라 하더라도 실업급여 수급 자격이 인정됩니다.2. 귀하가 퇴직하신 경우근로기준법 제36조상 금품청산기한(!4일) 이후, 즉시 임금체불 진정 제기할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 이번 육아휴직 급여 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「공무원 수당 등에 관한 규정」 제11조의3 제2항에 따르면,배우자께서 먼저 육아휴직을 사용한 경우 귀하가 두 번째로 육아휴직에 들어가면 월 기본급 전액이 지급됩니다.이때 지급 상한액은1~2개월차(10~11월)는 월 250만 원,3개월차(12월)는 월 300만 원까지 적용됩니다.
근로계약
Q. 원청이 고용승계를 원칙으로 정한 용역교체 시, 연차휴가는 근속 가능 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.답변 : 아닙니다.노동부는 위·수탁계약에 따른 수탁업체 변경 시, “별도의 약정이 없는 한 원칙적으로 새로운 업체가 종전 업체와 근로자 간의 근로관계를 승계할 법적 의무는 없다”고 보고 있습니다(임금복지과-26, 2010.2.6.). 따라서 위수탁업체가 변경되는 경우, 각 업체별 근무기간은 별도의 근로기간으로 보아 계속근로기간을 산정하게 된다는 입장입니다.다만, 예외적으로 위탁업체 상호 간에 “승계되는 근무기간을 계속근로로 인정한다”는 별도의 약정을 체결하는 경우라면, 고용이 승계될 뿐 아니라 연차유급휴가와 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간 역시 단절 없이 이어질 수 있습니다.본 사안에서는 관련 지침과 시방서 등에 “고용승계”가 명시되어 있으나, 이를 곧바로 영업양도 판례 법리에서 말하는 “포괄적 고용승계(근속, 퇴직금, 연차 등 권리·의무 일체 포함)”로 보기는 어렵습니다.특히, 연차수당은 물론 퇴직금까지 최종 도급업체가 일방적으로 부담하게 되는 구조가 형성된다면, 이는 현저한 불균형을 초래할 수 있습니다. 따라서 이러한 부담에 관하여 과거의 도급업체와 현재 도급업체 사이에 미리 퇴직금 적립금 이관, 연차수당 부담 조정 등의 약정을 하지 않았다면, 해당 “고용승계”는 어디까지나 문자그대로 고용의 승계만을 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당하며, 이를 영업양도와 동일하게 보아 “포괄적 고용승계”가 인정된다고 보기는 어렵습니다.
임금·급여
Q. 실업급여 수령 가능 여부 확인 부탁 드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 부모님 부양을 위해 가족돌봄이 필요한 상황이므로, 「고용보험법 시행규칙」 별표2에서 정한 “정당한 사유 있는 자발적 퇴사” 사유 중 하나에 해당될 가능성은 있습니다. 다만, 가족돌봄휴직 등을 신청했으나 사업주가 허가하지 않은 경우라는 요건이 붙습니다. 즉, 회사가 귀하의 휴직이나 휴가를 거부한 것이 입증되는 것이 핵심입니다. 따라서,"휴직 신청 → 거부 → 자발적 퇴사"라는 조건이 충족되어야 수급이 가능합니다.