안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
휴일·휴가
Q. 일정에 없던 월차 사용 시 월차 2개씩 삭감
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 보장된 권리입니다.사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 원칙이고, 다만 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기를 변경할 수 있을 뿐, 연차 자체를 박탈하거나 2배 차감하는 방식으로 제재할 수는 없습니다. 따라서 해당 규정은 위법하며 하자가 중대 명백하여 당연무효입니다.
휴일·휴가
Q. 휴게시간 미지급 증거!!!!!!!!!
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.네, 말씀하신 출퇴근 시간과 실제 지급된 급여의 대응관계는 충분히 제출할 수 있는 간접 증거입니다.여기에 더해 동료 근로자의 진술, 스케줄표 등의 입증자료가 있다면 함께 제시하면 좋겠습니다.
임금·급여
Q. 퇴사 후 연차 붙였을때의 월급차이가 있나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 사직서에 퇴직일을 8월 29일로 기재하였다면, 회사가 이를 8월 31일로 정정해 줄 법적 의무는 없습니다. 민법 제109조(착오에 의한 의사표시)를 근거로 사직의 의사표시를 취소하기도 어려운데, 이는 사직일을 잘못 기재한 것이 귀하의 과실에 의한 것이기 때문입니다.2. 따라서 현실적으로는 회사의 처리를 받아들일 수밖에 없는 상황으로 보입니다.3. 주휴수당을 지급받으려면 퇴직일이 9월 1일이 되어야 합니다(즉, 8월 31일까지 근로관계가 존속해야 함). 퇴직일이 9월 1일로 확정된다면 마지막 주차에 대한 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.
해고·징계
Q. 부당해고로 적용이 가능한지 궁금합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.부당해고 구제신청을 제기하는 것은 가능하나, 승소를 위해서는 다음과 같은 점들이 인정되어야 합니다.1. 귀하의 주장대로 회사가 경제적 사유를 내세워 권고사직을 권유하였고 귀하가 이에 동의하여 사직서를 제출한 사실이 있으나, 실제로는 후임자를 채용하여 인수인계를 지시한 정황이 확인된다면, 이는 권고사직 과정에서 회사가 중요한 사실을 은폐하거나 허위로 고지한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 회사의 권고사직 청약은 민법상 사기에 해당하며, 귀하는 민법 제110조에 따라 사직서 제출의 효력을 취소할 수 있음을 주장·입증할 수 있습니다.2. 귀하에게는 사회통념상 사용자와의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 중대한 사유가 전혀 없었음을 적극적으로 주장하고, 이를 입증하는 것이 필요합니다.이러한 점을 근거로 한다면, 형식은 권고사직이라 하더라도 실질은 정당한 이유 없는 해고임을 인정받아 부당해고 구제신청에서 승소 가능성을 높일 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 첫째 육아휴직 중에 둘째 육휴 이어서 쓸수있나요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.첫째 아이 육아휴직 사용 중 둘째 아이가 태어나면, 둘째 자녀에 대해서도 별도의 육아휴직 권리가 발생합니다. 따라서 첫째 육아휴직을 마친 직후 곧바로 둘째 육아휴직을 쓸 수 있으며, 중간에 복직하여 일정 기간 근무해야 하는 법적 제한은 없습니다.
임금·급여
Q. 실업급여 수급 중 입사 후 퇴사 시 재수급 가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여를 수급받던 중 취업을 하게 되면, 기존에 남아 있던 실업급여 수급권은 소멸합니다. 다만, 실업급여를 절반 이상 남긴 상태에서 조기 재취업한 경우에는 1년 이상 근무시 조기재취업수당을 신청하여 남은 급여일수의 절반을 일시금으로 지급받을 수 있습니다. 그러나 문의 주신 경우에는 해당 요건에 해당하지 않는 것으로 보입니다.또한 최종 직장에서의 퇴사 사유가 ‘자진퇴사’라면 고용보험법상 정당한 이직 사유에 해당하지 않으므로, 새로운 실업급여 수급 요건을 충족하지 못해 실업급여 수급은 어렵다고 판단됩니다.
근로계약
Q. 사측 의무기록 제출요구에 따른 근로기준법
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법에는 사용자가 근로자의 병가·질병치료와 관련하여 의무기록을 요구할 권한은 규정되어 있지 않습니다.정당한 사유 없는 결근이나 업무불이행이 발생했을 때 이를 확인하기 위한 최소한의 ‘진단서’ 제출 요구는 인정될 수 있으나, 귀하의 경우와 같이 회사 모집일정에 불참한 사유 확인 차원에서 의무기록 전체 제출을 요구하는 것은 법적 근거가 없고, 과도한 개인정보 요구에 해당하는 것으로 판단됩니다. 개인정보보호법 제23조(민감정보 처리 제한) 제1항이 회사의 요구를 거절하는 법적 근거로 활용될 수 있겠습니다.
산업재해
Q. 산재 신청하는 방법에 대해 도움을 구합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 핵심은 현재 치료 중인 주치의(산재신청 시 산재지정의료기관)의 진단서입니다. 다만, 최초부터 이어지는 치료 경과를 입증하기 위해 초기 진료기록(진료확인서, 약 처방전, 주사 내역) 등을 제출하면 산재 인정에 유리합니다. 따라서 세 병원 모두의 소견서까지 필수는 아니고, 최종 병원 진단서 + 초진 기록 사본이면 충분합니다.2. 산재 인정은 반드시 영상이나 검사에서 손상이 확인되어야만 하는 것은 아니며, 주치의의 의학적 소견이 무엇보다 중요합니다.3. 산재 신청 시에는 요양급여신청서, 요양급여신청 소견서가 필요합니다. 산재지정의료기관의 경우, 통상 병원에서 산재 신청을 대행해주므로 절차가 비교적 간단합니다. 다만, 요양기간이 4일 이상 필요한 경우에만 산재 신청이 가능하다는 점을 참고하셔야 합니다.
근로계약
Q. 퇴사일 조율이 무조건 안된다고하는 회사, 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기간의 정함이 없는 근로계약의 경우, 「민법」 제660조 제1항에 따라 근로자가 퇴직 의사를 표시하면 1개월이 경과한 때에 그 효력이 발생합니다.따라서 귀하의 경우 재직 중인 회사가 퇴사일 조정을 끝내 거부한다면, 사실상 ‘사직 통보 후 퇴직’ 절차를 밟을 수밖에 없습니다. 다만, 신규 회사에 입사할 때는 4대 보험 중 특히 국민연금은 2중 가입 시 합산한 월 소득이 한도액 637만원을 초과하면 회사에서 인지할 여지가 있고, 고용보험은 이중 가입이 불가능하기 때문에 반드시 회사 측에서 확인하게 됩니다.따라서 현재 회사에서 퇴사일 조정이 이루어지지 않는다는 사정을 신규 회사 인사담당자에게 솔직하게 알리고, 보험 정리가 다소 지연될 수 있으나 입사 자체에는 문제가 없다는 점을 설명하는 방식으로 조율하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.
기타 노무상담
Q. 근로계약서 특근 조건 및 특근 강요 되는 회사 분위기
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.무조건 해야하는 것이 아니며, 사용자가 무조건 해야한다고 주장하는 것은 근로기준법 위반입니다.포괄임금제는 법정수당의 산정방식과 관련된 합의일 뿐, 근로시간 및 임금 등에 관한 규제의 적용을 배제하려는 합의가 아닙니다. 또한 근로기준법 제7조 및 제53조에 따를 때, 연장근로는 당사자간의 합의가 있어야 가능하며, 포괄임금제도를 도입하고 있는 경우에도 근로자가 명시적으로 연장근로를 거부하면 이를 근로자에게 강제할 수 없습니다. 한편 사용자는 연장근로 거부한 시간만큼의 임금지급 의무를 면하게 됩니다.