안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
임금·급여
Q. 연봉 계약서에 관해서 질문드립니다,
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동조합법 제33조에 따르면 단체협약은 취업규칙이나 근로계약보다 우선 적용됩니다. 따라서 임단협에서 연봉 300만 원 인상이 결정되었다면, 그보다 불리한 내용의 개인 계약은 효력이 제한될 수밖에 없습니다.따라서 회사 측이 주장하는 “1월 인상분을 이미 반영했으니 차액만 적용한다”는 방식은, 임단협에 그러한 조항이 명시되어 있지 않은 이상 정당화되기 어렵습니다. 물론 실무에서 일부 사업장은 노사 간 합의를 통해 이러한 방식을 채택하기도 하지만, 이는 반드시 단체협약이나 부속합의서에 근거가 마련되어 있어야만 유효합니다.이에 따라 귀하께서는 우선 해당 임단협을 체결한 노동조합에 문의하여, 실제로 “초임 인상분 반영 후 차액 적용” 방식에 합의가 있었는지 여부를 확인하실 필요가 있습니다. 만약 그러한 합의 사실이 없다면, 회사에 대하여 임단협에 따른 정당한 임금 지급을 요구하시는 것이 타당합니다.
임금·급여
Q. 조기재취업수당을 받을수 있을까요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.9월 1일말 퇴직 후 즉시 실업급여를 신청하면, 약 2주의 기간 후 실업인정이 되며, 1차 실업급여(14일-대기기간 7일분 공제)가 지급됩니다.위와 같이 실업인정을 받은 후, 입사하면 조기재취업수당 수급 요건을 충족하며, 정규직 공채이므로 1년이상 계속근로 가능성이 충족될 것으로 보이므로, 수급이 가능할 듯 합니다.
임금·급여
Q. 반차 시, 연장시간 계산에 대해 문의드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.오전 반차의 경우 소정근로시간 4시간+잔업 2시간인데, 총 6시간이므로 잔업 2시간분에대한 연장수당 지급의무는 없습니다.
구조조정
Q. 경영난 해고 30일 유예기간 퇴사요구
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인 이상 사업장에서 구제신청이 가능하므로, 아래는 5인 이상 사업장이라는 가정 하에 말씀드립니다.1. 귀하가 퇴직 의사가 없음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 경우 이는 해고에 해당하므로, 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 특히 경영상 이유를 내세운 해고의 경우에는 근로기준법 제24조가 정한 요건(① 긴박한 경영상 필요, ② 해고 회피 노력, ③ 합리·공정한 기준, ④ 근로자대표와의 사전 통보·성실한 협의)을 모두 충족해야 하므로, 이를 입증하지 못한다면 구제받을 가능성이 높습니다.2. 사안은 즉시해고가 아니라 30일 전 해고 예고를 한 것으로 볼 수 있으므로, 사용자가 별도로 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급할 의무는 없습니다. 다만, 해고 예고 기간 동안에는 정상적인 임금 지급이 전제되어야 합니다.3. 사안의 본질은 ‘해고’이므로, 귀하가 유예기간 중 연차를 일부 사용한다고 하여 부당해고 구제신청의 이익이 상실되는 것은 아닙니다. 연차 사용은 출근일을 줄이는 실익만 있을 뿐 권리 포기로 해석되지 않습니다. 다만, 사직서·권고사직 동의서·합의해지서에는 절대 서명하지 않으시는 것이 중요합니다.4. 해고 = 비자발적 이직으로 실업급여 수급 가능합니다.실업급여가 제한되는 경우는 근로자에게 중대한 귀책사유가 있어 해고된 경우에 한정되므로, 귀하의 상황에서는 별다른 문제 없이 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.
임금·급여
Q. 계약직 1년 이상 유지 후 정규직 전환 시 퇴직금
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1년간 근무 후 3개월 재계약을 통해 계속 파견사업주의 근로자로 근로하다가, 이후 파견사업주와의 근로관계가 종료되고 사용사업주에 정직원으로 채용된 경우라면, 종전 파견회사와의 근로관계는 원칙적으로 단절된 것으로 봅니다.따라서 파견회사는 근로자가 퇴직 시점까지의 계속근로기간(1년 3개월)에 대해 퇴직금을 지급해야 합니다.
임금체불
Q. 임금체불 미지급관련 대처방안에 대해서 궁금합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금체불에 대해서는 노동청에 진정을 제기할 수 있고, 진정 과정에서 체불 사실이 확정되면 근로감독관으로부터 체불임금확인서를 발급받아 간이대지급금을 청구할 수 있습니다.다만 가장 중요한 선결문제는 말씀하신 것처럼 근로자성 인정 여부입니다. 4대 보험을 공제하지 않은 사정 때문에 귀하가 근로기준법상 근로자가 아니라 프리랜서(용역 계약 피고용인)로 여겨질 가능성이 있고, 이 경우 근로기준법의 보호를 받을 수 없으므로 임금체불을 인정받을 수 없습니다.따라서 진정 과정에서는 근로계약서, 출퇴근 기록, 사용자로부터의 업무 지시릉 받은 자료 등을 통해 "사용종속관계(근로자성)"가 실제로 존재했음을 입증하는 것이 선결문제입니다.
근로계약
Q. 퇴사후 바로 단기 계약직 해도 될까요???
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여는 퇴직일 기준 직전 18개월간 고용보험 피보험기간이 180일 이상이어야 하며, 현재 직장에서 이미 4년 이상 가입되어 있으므로 이 요건은 충족됩니다.또한 마지막 이직이 비자발적 이직일 것이라는 요건도 필요합니다. 1개월 계약직으로 근무 후 계약기간 만료로 퇴직하는 경우, 비자발적 퇴사로 인정되므로 이 요건 역시 충족됩니다.즉 법적으로 귀하는 수급자격이 인정될 가능성이 높습니다.다만, 1개월 단기 계약 후 곧바로 실업급여를 신청할 경우 고용센터에서 부정수급 여부를 의심하여 추가 자료 제출을 요구하거나 사업장 실태 점검을 진행할 수 있으므로, 이 점은 유념하시기 바랍니다. 귀하가 정상적인 채용절차를 거쳐 실제 근로를 제공한 경우라면 당연히 큰 문제 없이 수급자격이 인정됩니다.
임금체불
Q. 회사의 인사위원회 심의 회의록을 근로자 본인 인사관련인데 회사측에서 자료 요구 거절시 대응 방법이 있나요¿
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자가 인사위원회 회의록을 반드시 교부받아야 할 권리가 법에 명시되어 있는 것은 아닙니다.또한 취업규칙이나 단체협약에 별도의 규정이 없는 한, 회사가 회의록 사본을 제공하지 않고 방문 열람만 허용하는 것은 내부 문서 유출을 방지하기 위한 통상적인 조치로 볼 수 있어 이를 곧바로 위법하다고 단정하기는 어렵습니다.
근로계약
Q. 이번달까지 알바하기로 했어도 근무 전날 해고해도 되는건가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하는 이번 달까지 일하겠다고 의사표시를 한 것이지, 해당 의사표시에 “회사 요청 시 그 이전에도 사직하겠다”는 뜻까지 포함한 것으로 볼 수 없습니다. 그럼에도 불구하고 회사 측에서 귀하의 의사표시를 편의적, 자의적으로 해석하여 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 "해고"로 판단될 가능성이 큽니다. 따라서 귀하는 근로기준법 제26조에 의해 해고예고수당을 청구할 수 있으며 미지급하는 경우 노동부에 임금체불 진정을 할 수 있고,해고 사유의 서면 통지 누락 및 해고의 정당한 사유가 없음을 이유로근로기준법 제28조에 의해 노동위원회 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. (다만 귀하가 남은 근무 기간이 짧은 점을 고려할 때, 부당해고 구제신청을 하여도 큰 실익은 없을 것으로 보입니다.)ㅊ귀하의 대체 인력을 채용하는 등의 사정은 회사의 사정입니다. 애초에 귀하가 이번 달말까지 근로를 제공하겠다는 의사표시를 한 이상, 정상적인 경우라면 9월 1일부터 근로할 사람을 모집했어야 마땅합니다. 이는 해고의 정당한 사유로 인정되기 어렵습니다.
근로계약
Q. 업무 인수인계 관련 문의 사항이 있어 문의
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법이나 다른 노동관계법령 어디에도 “퇴직 시 반드시 인수인계서를 작성해야 한다”는 규정은 없습니다.근로계약상 업무범위와 회사 지시권을 고려할 때 일정한 수준의 인계는 이행하는 것이 바람직하겠지만, 과도하게 세밀하고 많은 분량을 요구하는 경우라면 이는 사용자의 정당한 지휘 명령권 범위에 속하지 않습니다.따라서 귀하는 상사와 협의하여 인수인계 범위를 합리적으로 조정하거나, 핵심적인 절차와 자료를 위주로 정리하는 방식으로 대응하시면 충분합니다. 회사가 이를 이유로 귀하에게 책임을 묻거나 불이익을 줄 법적 근거는 전혀 없으며, 만약 인수인계 문제를 빌미로 불이익한 인사조치가 있을 경우 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.