현재 병원에서 무급으로 실습중입니다.
현재 간호조무사 자격증취득하기위해 병원에서 실습생으로 실습을하고있어요. 실습생은 근로에해당이안되는건가요?
실습을 무급으로 하루 8시간 주40시간씩 하고있는데,
실습생에게 노동법 같은건해당이안되는건가요?
대체공휴일이나, 주말에도 실습생은 아무런 근로혜택을받을수없나요?
실습생 근로에대해찾아보다가
-순수히 교육을 목적으로 진행되는 것이 아니라, 사용자가 상당한 지휘/감독을 하고 업무장소 및 근로시간을 정하는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하고, 최지임금 이상의 임금을 지급해야 합니다.
이런글을봤어요.
저는 실습생인데도 불구하고 ,상사가 지휘감독을하고,업무장소 및 시간 등 사용종속관계하에 실습이라기보다 근로를하고있다고생각하는데요.. 아무리생각해도 납득이 가지않아서요.
주말이나공휴일에 실습을하는날이있는데, 소속된 근로자들은
휴일에 지급받는 수당이나혜택이있지만,실습생은하나도대우가없어서요.
무급으로일하는실습생들을위한 노동법이나,부당한대우를받았을경우, 어떻게해야하는지 궁굼해요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 아래에 해당한다면 근로자이므로, 임금을 지급해야 할 것입니다.
고용노동청의 판단을 받아보시기 바랍니다.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀해주신대로 사업주로부터 업무 내용을 정함받고
취업규칙, 인사규정등의 지배를 받고 상당한 지휘감독을 받으며
근로시간, 장소등의 통제를 받는 등의 소지가 있는 경우 근로자로 인정될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정식 채용 전 회사에서 실시한 교육을 받는 자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 당해 교육이 본래의 근로에 준하는 직무교육으로서의 성격을 가지고 교육의 불참으로 인한 제재를 받는 등 강제성을 띤 경우라면 피교육자와 회사 간에 사용종속관계가 있다고 볼 수 있으므로 근로자에 해당하며, 이 경우 직무교육기간은 계속근로기간에 포함될 것이고, 동 교육이 향후 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나,
적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 수료실적에 따라 채용여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우라면 피교육자와 회사 간에 사용종속관계가 있다고 보기 어려우므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않으며 이 경우 직무교육기간은 계속근로기간에 포함되지 않습니다.(근기 68207-218, 2000.01.27. 참조)
또한 상기의 근로단절 후 재입사 시에 자의에 의한 퇴직원 제출, 4대 보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근무기간으로 보아야 할 것입니다.
그러나, 귀 질의만으로는 해당 기간의 근로유무에 대해 판단이 어렵워 상기의 행정해석을 참고하시기 바라며, 상기 기간에 대해 다툼이 있다면 진정제기로 근로감독관의 사실조사가 필요한 부분으로 사료됩니다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실습생에게 노동법 같은건해당이안되는건가요?
대체공휴일이나, 주말에도 실습생은 아무런 근로혜택을받을수없나요?
1.실습생이 근로자에 해당한다는 사실을 입증할 자료 필요합니다
계약서 및 출퇴근기록, 상사 지휘감독내용
2. 위 사실이 인정될경우 근로기준법상 보호받을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제36조에 따라 14일이내 임금을 지급해야하며, 미지급시 임금체불에 해당합니다.
지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
미지급된 임금에 대하여 지연이자가 붙으며, 만약 사용자가 미지급하는 경우 체불임금확인서를 받아서 법률구조공단에 소액체당금 신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
※ 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날 까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/lc_form_apply.do
위의 링크를 타고 임금체불 진정 접수가 가능합니다.
실습시간이라 하더라도 임금에 대하여 임금체불 진정 접수는 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현장 실습을 하는 실습생들이 소정의 교과과정(실습과정)에 대해 교육을 받고 있다면 근로기준법상 근로자로 인정되기
어렵지만 실습생의 경우에도 해당 사업장과 근로계약을 체결하고 사업주의 지휘·감독하에 근로를 제공하고 그 대가로서
임금을 지급받고 있다면 근로자로 볼 수 있습니다. 감사합니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'일경험 수련생'이란 실습생/견습생/수습생 또는 인턴 등 그 명칭에 관계없이 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에 일을 경험하는 자를 말합니다. 따라서 현장실습생 등 일경험 수련생은 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 것이 아닌 한, 근로기준법상 근로자가 아닙니다.
다만, 이와 관련하여 판례는 종래 병원의 인턴(수련의)은 현장실습 수련생으로 보아 근로자성을 부인했으나 대법원 판결로 근로자성을 인정하였습니다(대법 88다카21296, 1989.7.11).
근로기준법상 근로자 인정여부가 쟁점인 것 같으니 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 안내를 드릴 수 없으나 근로기준법상 근로자란, 사용자와 사용종속관계에 의해 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는 사람을 말합니다.
그런데 자격증 취득 또는 학점 이수 등을 목적으로 해당 사업장에서 행하여지는 현장 실습을 하는 실습생들이 소정의 교과과정(실습과정)만을 행하고 있다면 근로기준법상 근로자로 인정되기는 어려울 것으로 보입니다.
- 다만, 실습생의 경우에도 해당 사업장과 근로계약을 체결하고 사업주의 지휘·감독하에 근로를 제공하고 그 대가로서 임금을 지급받고 있다면 근로자로 볼 수 있는 바, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은
각자가 이를 준수하고 성실하게 이행하여야 하며 만약, 사용자가 근로계약기간 중에 근로계약의 내용을 변경하는 경우에는 근로자의 동의를 받아야 할 것입니다,안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실습을 한다고 하더라도 근로자로 판단되거나, 사업장과 임금을 목적으로 종속적인 관계인지에 따라 임금이 발생할 수 있습니다.
실습중이더라도 취업규칙에 적용받거나, 사용자의 지시하에 특정 장소에서 실습하는지, 실습이라도 실제 근로자와 동일한 업무를 수행하고 있는지 등을 고려하여 근로자인지 판단하게 됩니다.
근로자로 인정받게 된다면 현재 임금을 지급받지 못하더라도 실습이 끝난 후 임금을 지급받을 수 있습니다.
근로자인지 아닌지에 대한 구체적 상담과 실습에 대한 급여가 발생하는지 아닌지에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
감사합니다.
○ 근로계약 관련 상담
https://connects.a-ha.io/products/4107a61f5320ee86b261bd1490774cdd
(유선 상담 가능)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서 행하여지는 현장 실습이 학업의 연장으로 볼 수 있어 학생의 신분으로서 소정의 교과 과정에 의하여 실습만을 행하고 있다면 근로자로 인정될 수 없음이 원칙이나, 해당 사업장과 사실상 근로계약을 체결하고 사업주의 지휘감독하에 근로를 제공하고 그 대가로서 임금을 지급받고 있다면 당연히 근로기준법 상 근로자에 해당할 수 있습니다.
