근로자와 비근로자를 구분하는 기준이 무엇인가요?
안녕하세요. 통상적으로 IT관련 프리랜서 개발자들의 경우 근로자와 같이 9시 출근 6시 퇴근을 원칙으로 하는데요. 계약서는 용역계약서를 작성하잖아요. 그러면 이걸 근로자로 볼수 있는건가요? 근로자와 비근로자의 구분 기준이 무엇인가요?
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
대법원 판례에 따라 근로자성은
근로계약서를 썼는지 여부나 4대보험 가입 등을 보기도 하고
사규의 적용 여부, 출퇴근 의무, 기본급 정했는지 여부, 전속성 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
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안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로기준법의 적용을 받는 근로자의 경우 사용자에게 임금을 목적으로 사용종속적인관계에서 근로를 제공하는 자에 해당합니다.
프리랜서의 경우 원칙적으로 업무수행에 대해 업무를 위임한 자로부터 구체적인 지시를 받지 않으며 사용종속적인 관계가 성립되지 않습니다.
그러나 프리랜서인 경우에도 그 형식은 프리랜서이나 실질적으로 근로자와 마찬가지로 업무를 수행함에 있어 구체적인 지시를 받으며 사용종속적인관계가 인정된다고 볼 수 있는 경우에는 예외적으로 근로기준법에 따른 근로자로 보고 근로기준법의 적용을 받는 것이 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
근로자와 사업소득자를 구분하는 기준판단 시 1. 업무상 지휘감독 2. 취업규칙 인사규정 적용 3. 근로시간 장소 구속
4. 작업도구 및 비품 제공여부 5. 제3자 고용 대행 6. 이윤창출 및 손실의 위험 여부 등을 종합적으로 고려하여
판단해야 합니다.
일반적으로는 기본급여부와 지휘감독여부, 출퇴근시간 등이 중요한 요소입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자 여부는 계약서의 명칭만으로 판단하지 않습니다.
근로자성은 출퇴근시간이 정해져 있고, 업무와 관련하여 지시감독을 받는 경우에 인정됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
용역계약은 사용자의 지휘감독없이 일정한 결과를 산출하고 그 대가로 금품을 지급하는 내용의 계약을 의미합니다.
이와 달리 근로계약은 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 내용의 계약을 의미합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
사업주와의 사용종속관계로 판단합니다. 이는 종속된 근로자인지 독립된 사업자인지를 판단하는 기준입니다. 구체적으로는 근무의 내용, 취업규칙의 적용 여부, 상당한 지휘와 감독을 받는지 여부, 비품 및 원자재를 본인이 소유하여 운용하고 이윤창출에 대한 위험을 스스로 부담하는지, 고정급이 정하여져 있는지 등을 종합적으로 검토하여 판단합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법상 근로자성 판단에 관하여 계약의 형식이 중요한 것이 아니라 실질적으로 해당 사업장에서 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였는지 여부가 중요한 바, 하기 대법원 판례를 참고하시기 바랍니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
사용종속관계가 인정되는지에 따라 근로자인지 아닌지가 결정된다고 보시면 됩니다. 참고로 판례는 근로자성의 경우
아래의 기준에 따라 판단을 합니다. 감사합니다.
<근로자성 판단기준 : 대법원 판례의 입장>
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
법원의 판단기준은 다음과 같습니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며 실질이 근로기준법상 근로자인지 여부는 대법원 판례를 기준으로 일반적으로 판단합니다. 판례는 다음과 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
해당 여부들을 종합적으로 판단하여 실질이 근로기준법상 근로자인지를 판단하게 됩니다.
더 많은 판례를 찾고자 하시면 인터넷에 근로기준법상 근로자 라고 검색하시면 다양한 사례를 접하실 수 있을 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
근로기준법상 근로자인지를 판단하는 기준은 법원 판례에서 구체적으로 제시하고 있으며, 많은 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
출퇴근시간, 근무장소, 근무일 등이 정해져 있는지, 업무수행과정에서 지시와 보고하는 등의 형태, 다른 회사에도 근무를 제공할 수 있는지 혹은 현재의 회사에만 종속되어 있는지, 업무 수행에 필요한 집기 등을 어떻게 구매하는지 근로계약서를 작성하고 4대보험을 취득했는지 등 여러 가지를 고려합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
사용자와 사용종속관계 하에서 사용자의 지휘감독을 받으면서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 관계를 맺고있다면 근로자로 볼 수 있습니다. 프리랜서 근로자라 하더라도 출퇴근 시간과 출근 장소가 정해져있고 사용자의 업무 명령, 인사 등 관리를 받는다면 실질적으로 근로자로 볼 수 있습니다.
