정리해고 대상 안내했는데 대상자가 인정을 안하면 어떻게 해야 하나요?
회사 측에선 경영상의 이유로 해고 대상자를 선정하여 50일 전에 서면통지했습니다.
대상자들은 본인들이 선정된 것에 대해 불인정하고 부당해고로 생각하고 있습니다.
해고예고 통지서에 경영 악화로 인한 구조조정이라 안내했으며 대상자 개인에겐 추가로 선정된 사유에 대해 통보 이후 미팅 시 안내해줬습니다.(근태, 인사평가, 추후 사업 재기 시 운행가능 여부 등 종합적인 내용 확인 후 선정)
관련하여 대상자들은 본인들의 선정 사유가 통지서엔 없었고 행정절차가 옳지 않아서 계속해서 부당해고라고 주장하고 있습니다.
해당 해고 안내 절차는 당사도 처음이기에 근로기준법 및 시행령을 참고하여 안내할 사항은 다 했다고 보는데,
이런 상황에도 부정해고로 보는게 맞나요?
그리고 해고를 인정하지 않고 계속해서 근무한다고 했을 시 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
정리해고가 정당하기 위해서는 긴박한 경영상 이유가 있고, 해고회피노력을 행하였으며, 합리적으로 해고대상자를 선정해야 합니다. 이러한 기준에 부합되지 않는다면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 근로자가 해고를 인정하고 계속 근무한다고 할때는 근로수령을 거부하실 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
정리해고 통보시 근로자들에게 선정사유를 통지해야 하는 것은 아닙니다. 해고하면 출근을 막을 수 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
결국 해고이기 떄문에 대상자가 받아들이고 말고의 문제는 아닙니다.
정리해고는 노동법의 다양한 분야 중에서도 민감한 부분이기 때문에
반드시 노무사에게 컨설팅 받아 진행하시기 바랍니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
오늘도 즐거운 하루되세요.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
일단 해고는 회사 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위이므로 근로자가 계속근무를 한다고 주장하더라도 근무시킬
의무가 없습니다. 물론 근로자는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 정당성에 대한 판단을 받아볼 수
있습니다. 질문자님이 적어주신 내용정도로 해고의 부당성을 판단하기는 어렵습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
정리해고를 진행하심에 있어 절차가 옳았다고 판단한다면
해고를 진행하시고, 부당해고로 다투어보셔야 하겠습니다.
안녕하세요. 김미현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따른 경영상 해고가 정당하기 위해서는 엄격한 요건을 갖추어야 합니다. 글에 써있는 내용만으로는 해고의 정당성을 인정받기 힘들어보입니다. 경영상 해고 요건은 아래의 포스팅을 참고해주세요.
https://m.blog.naver.com/saerolaborlaw/223311607777
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자는 그 해고가 정당하다는 점을 입증할 의무가 있으므로, 근로자가 부당해고 구제신청을 한 때는 긴박한 경영상의 필요성, 해고대상자의 공정하고 합리적인 기준으로 선정, 해고회피의 노력, 근로자 대표와의 성실한 협의절차를 거쳤다는 점을 증빙할 수 있는 자료를 확보해 두시기 바랍니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
경영상 해고를 결정하고 대상자를 적법하게 선정하여 통보하였다면 해고가 이루어진 것입니다.
해고는 성질상 근로자의 의사와 상관없는 근로관계 종료이므로 근로자가 받아드리지 못할 수 있으며 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다..
다만 경영상해고가 정당하다면 판정시 부당해고가 아닌 정당해고가 될 수 있습니다.
