권고사직을 노리는 막무가내 직원
토목감리회사 입니다.
감리현장직원중 불성실직원이있는데 현장에 일주일1번 출근하며 근무태도 불성실, 대표님과 통화시 해고하라는 등의 자신이 사직서는 안쓰려고 하고 실업급여를 노리는 경우인것 같습니다. 이런 경우 적법한 절차가 있을까요?
1월이고 신규 계약서에 기준이나 이런걸 작성해야 하나요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
회사의 일방적 의사로 고용관계를 해지하는 경우 실업급여 수급자격이 인정되는 이직사유에 해당합니다.
원칙적으로 퇴직자가 실업급여를 신청하더라도 회사에는 불이익이 가해지지 않습니다. 다만, 이직사유가 인위적으로 인원을 조정하는 경우(권고사직, 해고 등)에 해당하는 경우 사업장의 정부지원금 신청과 수급자격이 제한됩니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
장기간 무단결근으로 인한 해고 또는 권고사직의 경우에는 실업급여 수급자격이 없게 됩니다. 그외의 사유로는 권고사직 또는 해고만 가능할 뿐이고 회사에 재산상 손해를 끼치지 않은 이상 실업급여 사유가 됩니다.
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
근무태도 불성실, 근로자의 비위행위 등 고용관계 지속이 어려운 경우에는 우선 회사에서 징계와 관련된 절차 등이 있다면 징계처분을 고려하시되, 개선여지가 없고 고용관계 지속이 어렵다면 해고를 고려하는 것도 방법일 것입니다.
안녕하세요. 박경준노무사입니다.
업무불이행 등 정당한 해고사유를 모아서 회사 사규에 따라 징계를 내리는 것이 좋아보입니다.
징계시에는 징계의 사유, 절차, 양정 모두가 적법하여야 정당성이 인정되오니 참조하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
5인 미만 사업장이라면 근로기준법 제23조와 제27조가 적요오디지 않으므로 해고예고만 지키신다면 별도의 해고 적용되지 않으므로 문제는 없습니다. 그러나 5인이상 사업장이거나 10인이상이라면 징계위원회를 개최하시는 것이 좋습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 해고절차를 거쳐서 해고를 시키는 방법
2. 또는 권고사직처리를 통해서 나가게 하는 방법
둘중에 하나입니다.
3. 내부규정이 존재한다면 그에 따르면 되고, 별도 규정이 없다면 계약서에 해당사항을 명시해야합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
해당 근로자와의 근로관계를 종료시키고 싶다면, 해고가 불가피할 것으로 사료됩니다. 해고의 절차, 양정 측면에서 적법성을 갖출 수 있도록 준비를 하여야 합니다. 우선 근무태도 불성실 등에 대해서는 징계를 해두고 추후 개선이 없어 해고가 불기파하다는 자료를 준비해두셔야 합니다. 또한 최종적인 해고시에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하고, 30일 전에 해고를 예고하여야 합니다.
다만 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 30일 전에 해고예고만 하면 됩니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
해고의 경우 실업급여 수급사유에 해당하나 아래의 사유의 경우 근로자의 중대한 귀책사유로서 실업급여 수급이 제한됩니다.
가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우
나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우
다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우
이상입니다. 감사합니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조한 경우, 복무규정상의 근로자의 의무를 해태하는 경우, 근로계약상의 성실의무를 위반하는 경우 등은 직무태만으로서 징계사유에 해당할 수 있습니다. 따라서 상기 비위행위를 할 때 경고, 견책(시말서 제출) 등 경징계를 한 후 개선의 여지가 없을 때에는 감봉, 정직, 해고 순으로 징계처분을 하시어 근로관계를 종료시키시기 바랍니다. 참고로 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우에는 구직급여 수급자격이 제한되는 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하며 이를 이유로 해고 또는 권고사직을 할 경우에는 구직급여를 수급할 수 없습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 근로자가 형법상 범죄 등을 하거나 장기간 무단결근 등의 사유로 권고사직을 당한 경우라면
실업급여를 수급할 수 없습니다. 또한 근로계약 및 기업질서 위반에 대해서는 징계조치가 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자의 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다. 만약 근로자의 근무태도 불성실로 인해 사업에 막대한 사실이 있다면 해고가 가능하고 이 경우 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 수 있습니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
10인 이상 사업장의 경우 취업규칙에 징계 등에 대한 사유, 절차를 명시하여 근무태만 등이 있을 시 이에 따라 근로자에게 징계를 내리는 것이 가능합니다. 10인 미만 사업장의 경우라면 정당한 사유가 있는 경우 근로기준법에 따라 징계처분을 내리시는 것이 가능합니다.
근로계약서 상에 징계에 대한 명시적인 내용을 두고, 해당 사유에 해당하는 경우 단계적인 징계를 거쳐 추후 이에 따라 근로자를 해고하는 것이 가능하겠지만, 처음부터 해고를 하는 경우에는 부당해고로 여겨질 수 있기에 유의해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.
5인 이상 사업장에 해당하는 경우 부당해고시 근로자가 노동위원회애 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.
근무태도 불성실에 대해서 경고나 시말서를 통해 근로자 과실에 대한 부분을 증거로 남는것이 좋습니다. 이러한 부분에 대해서 근무태도나 근무능력이 미비한 경우에는 적법하게 해고할 수 있습니다. 감사합니다.
